Organizzazione aziendale - Mercati gerarchie e convenzioni:

 
 
 
Organizzazione aziendale - Mercati gerarchie e convenzioni
di Giulia Mestre
 
Appunti utilizzati per l'esame di Organizzazione aziendale - facoltà di
economia, professore Paolo Gubitta, anno accademico 2008/2009.
Temi trattati: qualità, Profittabilità, Mercato, tecnologia, competitività, ciclo di
vita
 
Università: Università degli Studi di Padova
Facoltà: Scienze Politiche
Titolo del libro: Organizzazione aziendale - Mercati gerarchie e
convenzioni
Autore del libro: Giovanni Costa e Paolo Gubitta
Editore: McGraw-Hill
Anno pubblicazione: 20081. Come nasce il problema organizzativo
 
L’organizzazione nasce per effetto della divisione del lavoro che crea attività specializzate, che si sono
dimostrate più produttive delle attività generiche. 
Le attività specializzate consentono di accedere a: 
° Economie di specializzazione 
° Economie di apprendimento 
° Economie di scala produttive, che permettono di ridurre i costi unitari medi 
Quanto più estesa è la specializzazione, tanto più importante è il ruolo del coordinamento e complessi i
meccanismi da utilizzare. 
Forme di coordinamento: 
* Mercato: mano invisibile del mercato, attraverso il meccanismo dei prezzi vengono coordinate le attività
di tanti singoli produttori specializzati, che operano in modo indipendente. 
* Gerarchia: mano visibile del management, coordina e riporta a unità le attività specializzate raccolte
nell’organizzazione interna. 
* Convenzioni: modalità di coordinamento di attività, individuali o di gruppo, separate e specializzate,
diversa dal mercato e dalla gerarchia 
L’economia delle convenzioni mira a esplorare una pluralità di forme di coordinamento alternative al
mercato e una pluralità di criteri di valutazione che permettono di esprimere giudizi sulla qualità dei beni o
servizi scambiati, sulla affidabilità dei soggetti che partecipano allo scambio e sulla qualità di chi scambia,
anticipando le possibili azioni altrui. 
Le organizzazioni sono sistemi di azioni coordinate tra individui e gruppi con preferenze, informazioni,
interessi e competenze differenti. 
Paradigma strategia-struttura: una volta definita la strategia da parte dell’imprenditore o della coalizione di
comando, sarà costruita la struttura più adatta a implementarla (approccio lineare) 
In situazioni di ambiente complesso e variabile, l’approccio lineare non è più praticabile; strategia e struttura
si influenzano reciprocamente, ed entrambe sono esposte alle influenze dell’ambiente (approccio
interdipendente). 
Approccio evolutivo: l’organizzazione è collocata in un contesto sociale, istituzionale e politico più ampio,
che include l’insieme di regole, convenzioni e sistemi di sanzione storicamente definiti, che fondano le
relazioni tra attori. Permette di cogliere anche i processi di trasformazione delle forme istituzionali e
dell’organizzazione. 
Variabili dell’ambiente: 
* Mercati: luoghi fisici dove s’incontra la domanda e l’offerta per realizzare scambi di beni o servizi contro
un corrispettivo in denaro, prezzo di mercato; sono regolati da norme giuridiche o da usi e costumi che ne
definiscono il funzionamento. 
* Tecnologia: insieme dei saperi scientifici e tecnici applicabili a processi di trasformazione fisica, spaziale
e temporale dei materiali, delle informazioni e quindi all’interazione tra l’uomo e la natura. 
* Istituzioni: complesso di valori, norme, consuetudini che con varia efficacia, definiscono e regolano
durevolmente, in modo indipendente dall’identità delle singole persone, i rapporti sociali e i comportamenti
reciproci dei gruppi sociali e della società nel suo complesso. Le istituzioni sono quindi apparati normativi
che regolano e prescrivono le forme di comportamento e di condotta a seconda delle situazioni. 
 
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Organizzazione aziendale - Mercati gerarchie e convenzioni GLI ATTORI 
Le organizzazioni sono agite da individui i cui comportamenti sono mossi da sentimenti, pulsioni emotive,
razionalità, bisogni, desideri. 
Un individuo può essere ricondotto a categorie generali che comprendono un grande numero di soggetti che
condividono alcuni tratti comuni, comportamenti, obiettivi, cultura. Si parla di attori sociali, economici,
politici. Un attore è tale quando è possibile definirlo in termini di identità, autonomia, ruolo stabilità. 
L’approccio psicologico privilegia l’attore individuale, quello psicosociale pone rilevante attenzione ai
gruppi, ai comportamenti collettivi, alle relazioni intra e inter gruppi.  
L’approccio economico privilegia l’attore individuale che viene assunto con una visione semplificata della
sua psicologia, delle sue motivazioni, della sua razionalità. 
 
LE RELAZIONI 
Le strutture sono degli artefatti costituiti da regole, procedure, relazioni contrattuali, sociali e affettive, ruoli
e funzioni, relativamente stabili, che hanno lo scopo di regolare i rapporti tra gli individui e di coordinarne le
attività per il raggiungimento dei fini dell’organizzazione e degli individui. Hanno un duplice ruolo, quello
di gestire la complessità rendendola, attraverso la scomposizione dei problemi, affrontabile anche con i
limiti cognitivi e computazionali degli individui e quello di attenuare il conflitto e controllare l’incertezza
per i singoli membri. 
L’organizzazione non è altro che la scelta delle strutture e dei sistemi operativi che governano, stabilizzano e
regolano le relazioni. 
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Organizzazione aziendale - Mercati gerarchie e convenzioni 2. Il mercato e lo scambio economico
 
Il mercato è la prima e fondamentale struttura di governo delle transazioni che può funzionare con un
minimo di informazione, il prezzo, e con un minimo di collaborazione. 
Costi d’uso del mercato: causati dalla razionalità limitata, dalle asimmetrie informative. 
Contratto psicologico: può essere definito come una certa disposizione interiore ad adempiere
un’obbligazione di tipo tecnico-giuridico, o a vivere una relazione di altro tipo con spirito di collaborazione,
di fiducia e con un forte commitment a che le attese, implicite ed esplicite, formali e informali, che sono alla
base della relazione, trovino una risposta reciprocamente adeguata. 
 
Gerarchia-organizzazione 
L’alternativa al mercato è rappresentata dall’organizzazione interna. In presenza di incertezza, investimenti
specifici ed elevata frequenza delle transazioni, il mercato viene sostituito dall’organizzazione interna, entro
cui i rapporti sono regolati dal contratto di lavoro. 
La logica del mercato viene sostituita dall’azione delle gerarchie manageriali che causano dei costi d’uso
dell’organizzazione che si originano dalla difficoltà di mantenere il controllo all’aumentare della dimensione
dell’organizzazione e della sua complessità. 
La gerarchia ha rendimenti decrescenti all’aumentare della dimensione e della complessità. Quando i costi di
uso dell’organizzazione superano i vantaggi, la scelta di internalizzazione può essere messa in discussione,
se non con un improbabile ritorno al mercato, attraverso l’adozione di forme ibride. 
 
Le convenzioni 
Una convenzione è un accordo implicito su alcune regole di pensiero o di azione che costituiscono un
riferimento per il comportamento degli individui entro un gruppo specifico. 
Le convenzioni servono a gestire le incertezze all’interno dei contratti e cercano di rendere prevedibile il
comportamento degli altri facilitando la cooperazione. 
Interazioni transazionali: sono interazioni che è possibile trasformare in procedure routinarie e
automatizzate. 
Interazioni tacite: producono più valore e richiedono persone in grado di affrontare situazioni ambigue dove
non possono essere usate procedure o algoritmi mentre è necessario disporre di capacità di giudizio ed
esercitare discrezionalità. 
Soggetti sistemi e popolazioni 
Con la nascita dell’impresa, i soggetti operano attraverso una o più strutture che, sono degli artefatti costruiti
per coordinare gli apporti individuali verso il raggiungimento degli obiettivi. 
Le strutture sono caratterizzate da gradi diversi di stabilità, autonomia e inerzia e costituiscono assetti che
trascendono dalla volontà dei soggetti. 
 
SOGGETTI 
* Teorie classiche: l’organizzazione è un puro mezzo che viene plasmato dai fini di chi detiene il comando,
che diviene l’unico soggetto rilevante. Il soggetto opera secondo un principio di razionalità che risponde al
criterio efficientistico del minimo mezzo e trascura ogni altra considerazione di tipo culturale, sociale,
psicologico che possa interferire con l’obiettivo della massimizzazione del risultato. Questo orientamento
esprime e sintetizza due aspirazioni contraddittorie: 1) l’aspirazione a ridurre l’arbitrarietà e la variabilità dei
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Organizzazione aziendale - Mercati gerarchie e convenzioni comportamenti rendendoli prevedibili, programmabili e controllabili (formalizzazione); 2) l’aspirazione a
misurare e quantificare tutto, per rendere possibile il calcolo razionale. 
* Teorie dell’intersoggettività: questa teoria assume una visione possibilista; l’organizzazione viene vista
con una modalità che assume le specificità individuali e tende a personalizzare il rapporto, considerando il
vissuto e le percezioni individuali, le motivazioni e altri elementi comportamentali. Questo orientamento si
basa sul presupposto della specifica identità del lavoratore e della specifica identità dell’impresa. Il soggetto
con la sua esperienza, le sue conoscenze, la sua integrazione nell’organizzazione acquisisce per l’impresa un
valore preciso. Si afferma una razionalità intersoggettiva. 
* Teoria delle decisioni: queste teorie si focalizzano sempre sul soggetto. La razionalità è limitata, si
studiano i processi cognitivi, si scompongono i problemi per ridurre le complessità, si individuano le
decisioni programmabili, si definiscono le premesse decisionali. Viene adottato un sistema induttivo che
parte dall’osservazione, dalla sperimentazione e dalla simulazione anche attraverso laboratori decisionali. 
* Teoria degli stakeholder: sono considerati stakeholder tutti i soggetti che non solo anno interessi o
aspettative nei riguardi di quello che l’organizzazione fa, di come lo fa e dei risultati che produce, ma hanno
anche il potere di condizionarne le scelte. 
* Teorie motivazionali: l’uomo nell’organizzazione viene studiato nella sua complessità affettiva e
relazionale, nelle sue motivazioni determinate da bisogni fisici, psicologici e sociali. 
* Teorie fenomenologiche: la prospettiva fenomenologica postula che l’organizzazione esista solo in quanto
degli individui la percepiscono come struttura e conferiscono ad essa un significato.  
 
 
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Organizzazione aziendale - Mercati gerarchie e convenzioni 3. Lo studio dei sistemi
 
L’organizzazione si misura con l’esistenza di sistemi, che sono quelle entità che si formano per effetto
dell’interazione tra gli individui, interazione che ha certamente un fondamento economico, ma anche sociale
e psicologico. “Il sistema è un’entità organizzativa che è dotata di meccanismi di stabilizzazione delle
proprie relazioni, i quali, in condizioni normali, tendono a mantenere la forma invariata nel tempo e dunque
tendono a resistere ai tentativi del soggetto di comando di plasmare l’organizzazione secondo le proprie
finalità. 
* Funzionalismo: nella prospettiva funzionalista la società viene considerata come un sistema sociale dotato
di meccanismi interni per mantenersi secondo equilibri adattivi e quindi la dimensione soggettiva dell’agire
individuale viene a essere inevitabilmente subordinata alle funzioni integrative svolte dalle istituzioni. Le
singole strutture sono considerate sulla base dei bisogni che soddisfano. Il conflitto nelle organizzazioni
mettono in moto reazioni che ristabiliscono l’equilibrio turbato. 
* Neoistituzionalismo: la prospettiva neoistituzionale dell’analisi organizzativa concentra la sua attenzione
sugli aspetti sociali del comportamento organizzativo e sulle relazioni interorganizzative che danno
significato alle scelte individuali. Le istituzioni possono essere definite come strutture cognitive, normative e
di regolazione, che forniscono stabilità e senso al comportamento sociale. Le strutture normative delle
istituzioni descrivono le regole che vincolano i comportamenti. 
* Contingenze organizzative: la teoria delle contingenze è focalizzata sui sistemi di origine funzionalista. Il
sistema organizzazione in un ambiente complesso è destinato a sviluppare funzioni sempre più specializzate
per controllare la varietà dell’ambiente. Se l’ambiente è turbolento la configurazione del sistema si configura
di volta in volta in base alle pressioni dell’ambiente. La caratteristica principale della struttura è la capacità
di adattarsi alle pressioni contingenti dell’ambiente perché non è rigidamente definita. 
* Teoria dei costi di transazione: l’organizzazione è la risposta al fallimento del mercato come struttura di
governo delle transazioni che si verifica a causa dell’incertezza, della razionalità limitata e
dell’opportunismo delle parti. In presenza di elevata incertezza, di investimenti specifici nella transazione e
di elevata frequenza delle transazioni è conveniente passare dal mercato all’organizzazione interna. 
* Teoria della dipendenza da risorse: l’organizzazione non è autosufficiente e non è in grado di generare le
risorse di cui necessita, per questo deve procurarsele interagendo con altre organizzazioni. Il grado di
dipendenza è legato a criticità, scarsità e intensità delle risorse richieste e dà la misura del potere che le
organizzazioni che controllano tali risorse hanno sull’organizzazione che le richiede e dell’incertezza cui
sono sottoposte. 
 
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Organizzazione aziendale - Mercati gerarchie e convenzioni 4. Lo studio delle popolazioni
 
Lo studio delle popolazioni consente di cogliere la loro dinamica evolutiva e di evidenziare le forze che
determinano i processi di selezione. 
* Population ecology: la population ecology enfatizza la competizione sulle risorse e analizza il ruolo
selettivo dell’ambiente nell’attivazione della lotta competitiva. l’esito delle pressioni selettive è quello di
eliminare le organizzazioni meno efficienti. Quando le organizzazioni cambiano nelle loro caratteristiche
strutturali e in una fase avanzata del loro ciclo di vita, aumentano i rischi di scomparsa. Poiché sopravvivono
le organizzazioni con le caratteristiche che meglio sfruttano le condizioni dell’ambiente, alla fine tutte le
organizzazioni finiranno con l’essere simili (isomorfismo). Sono le forze dell’ambiente che determinano la
nascita e la scomparsa delle organizzazioni e selezionano le forme più adatte a sopravvivere. 
* Teorie dell’adattamento: le teorie dell’evoluzione come adattamento pur partendo dalla stessa idea di
evoluzione determinata dall’ambiente, cercano di superare i meccanismi di selezione naturale a favore di
meccanismi governati anche dagli individui di una specie. Le variazioni nelle caratteristiche di un individuo
sono sottoposte alla selezione determinata sia dalle forze competitive sia dalla strutturazione interna
dell’organizzazione. Le variazioni che si rilevano più efficaci e convenienti vengono stabilmente incorporate
nell’organismo, riprodotte e diffuse. 
 
La morfogenesi: a fondamento della morfogenesi c’è l’idea di una razionalità evolutiva che si basa sui
seguenti presupposti: 
1. un’intenzionalità di comportamento 
2. la capacità di ridefinire le regole del gioco e delle relazioni tra i diversi soggetti e sub sistemi 
3. la definizione di strategie inter-soggettive e inter-sistematiche che prefigurano un nuovo equilibrio dopo
un periodo di marcata instabilità. 
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Organizzazione aziendale - Mercati gerarchie e convenzioni 5. LA PROGETTAZIONE ORGANIZZATIVA
 
La progettazione organizzativa è una complessa attività attraverso la quale l’idea imprenditoriale viene
tradotta in strutture, ruoli, procedure, simboli e significati relativamente stabili, in grado di attirare le risorse
necessarie e di fornire le prestazioni attese dagli attori e dall’ambiente istituzionale. La progettazione
consiste nella definizione del grado di divisione del lavoro, nell’enucleazione di unità ben definite,
nell’attribuzione di responsabilità e di obiettivi, nella scelta delle forme di coordinamento attraverso le
idonee strutture e gli adeguati sistemai operativi, nell’individuazione dei confini organizzativi e delle
porzioni di ambiente con cui interagire. 
Le variabili oggetto di progettazione organizzativa sono: 
- missione dell’azienda 
- unità organizzative 
- confini dell’organizzazione 
- accentramento/decentramento 
- processi 
- organi d’integrazione 
- sistema informativo e di comunicazione 
- sistemi di controllo 
- sistemi di incentivazione 
Nella progettazione organizzativa si crea una relazione tra le variabili strutturali e contingenti che nel breve
periodo sono assunte come dati tra le variabili contingenti si considerano: 
- la strategia 
- la dimensione 
- la cultura 
- l’ambiente 
- la tecnologia 
 
 
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Organizzazione aziendale - Mercati gerarchie e convenzioni 6. Gli attori organizzativi
 
Le competenze sono il potenziale contributo che l’individuo è in grado di apportare all’organizzazione, e
delle motivazioni che costituiscono il terreno sul quale i bisogni degli individui e quelli organizzativi
possono incontrarsi o scontrarsi. 
 
Soggetti e attori 
I soggetti costituiscono una dimensione della realtà organizzativa, che interagisce con la dimensione
organizzativa, che interagisce con la dimensione ambiente e la dimensione relazionale. 
L’organizzazione come sistema ha una propria autonomia rispetto agli individui, che restano ugualmente
autonomi rispetto all’organizzazione. L’organizzazione nasce quando singoli individui si pongono in
relazione con altri e condividono energie, strumenti e conoscenze per raggiungere un determinato fine
comune. 
I soggetti possono essere considerati sotto diversi aspetti: 
- la razionalità: capacità di decidere in base a una funzione di utilità 
- dimensione sociale e politica 
- bisogni 
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Organizzazione aziendale - Mercati gerarchie e convenzioni 7. I soggetti e la loro razionalità
 
La razionalità può essere definita come coerenza della condotta di un individuo rispetto ai suoi valori e ai
suoi fini. In termini sostanziali può essere vista come un modo di comportamento adatto al raggiungimento
di determinati obiettivi. In termini procedurali può essere vista come una classe di procedure per compiere
delle scelte. 
La teoria economica tradizionale assume che i soggetti siano dotati di razionalità assoluta, e quindi in grado
di: 
- fissare degli obiettivi 
- individuare tutte le possibili alternative 
- scegliere l’alternativa che ottimizza il raggiungimento degli obiettivi 
Difficilmente i soggetti dispongono di una razionalità assoluta, infatti: 
la conoscenza delle alternative d’azione è incompleta e la determinazione delle conseguenze associate può
essere imprecisa 
le preferenze dei soggetti non possono essere rigidamente ordinate secondo una funzione di utilità e variano
nel tempo in modo non prevedibile, anche in funzione dei fenomeni di apprendimento. 
Razionalità limitata: difficoltà a formulare le decisioni più convenienti perché non si conoscono tutte le
possibili alternative d’azione e tutte le conseguenze che da esse possono derivare, e che hanno una
percezione imprecisa e mutevole delle preferenze. 
La razionalità dell’azione economica e dell’azione organizzativa, è solo intenzionale e comunque limitata. I
condizionamenti alla razionalità derivano da limiti neurofisiologici e cognitivo-espressivi che caratterizzano
la mente umana. I limiti neurofisiologici riguardano la ridotta capacità di raccogliere e immagazzinare
informazioni, di richiamarle alla memoria e di elaborarle senza commettere errori. I limiti cognitivo-
espressivi si riferiscono all’impossibilità per gli individui di conoscere tutte le informazioni rilevanti in un
processo decisionale e all’incapacità di articolare le conoscenze attraverso l’uso di un linguaggio
comprensibile. 
Un processo decisionale è la concatenazione di mezzi e fini, dove il perseguimento di un dato fine diventa il
mezzo per perseguire un fine successivo. 
Il comportamento dell’uomo organizzativo è ispirato da un criterio di scelta soddisfacentista: la ricerca di
informazioni e di alternative si ferma alla prima soluzione soddisfacente, rinunciando quindi alla ricerca
della soluzione ottima. Lo stesso processo di scelta non è più istantaneo, ma diventa sequenziale e si
sviluppa nel tempo per stadi successivi, mediante un progressivo aggiustamento del rapporto tra mezzi e fini
attraverso giudizi di fatto sull’adeguatezza degli strumenti e giudizi di valore sulla desiderabilità degli
obiettivi. 
Come supportare il processo decisionale economizzando la razionalità limitata?: 
* scomposizione dei problemi maggiormente complessi 
* individuazione di decisioni la cui adozione può essere programmate, in quanto affrontano situazioni note e
ripetitive che consentono di fare ricorso a sequenze decisionali prestabilite 
* definizione di programmi di azione per quanto riguarda sia gli obiettivi sia i mezzi 
* attraverso premesse decisionali 
* attraverso la struttura organizzativa, intesa come il modo con cui si coordinano e si controllano le decisioni
e le azioni 
Il processo decisionale implica la scelta, individuale o collettiva, dei mezzi e dei comportamenti ritenuti più
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Organizzazione aziendale - Mercati gerarchie e convenzioni idonei al raggiungimento dei fini propri di un’organizzazione sociale. La razionalità che supporta tale
decisione è definita razionalità strumentale. 
 
Intersoggettività:  situazione in cui la razionalità non è esercitata su oggetti, resi strumenti, ma su un
contesto in cui operano altri soggetti dotati di autonomia decisionale e di obiettivi propri. 
Nella razionalità strumentale non vi è alcuna valutazione circa la natura e il contenuto degli obiettivi che ci
si propone di raggiungere, e che si considerano come dati. 
L’uomo organizzativo viene assunto come portatore di una razionalità limitata, strategica e dinamica che
nasce dall’interazione con gli altri e non di una razionalità statica e unilaterale, di una razionalità
comunicative e non meramente strumentale. 
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Organizzazione aziendale - Mercati gerarchie e convenzioni 8. I soggetti e le competenze
 
Gli individui non sono tutti uguali e non possono essere ridotti a operatori logici che praticano una
razionalità più o meno limitata. Le caratteristiche personali, fisiche, psicologiche e sociali ne differenziano i
comportamenti lavorativi, e quindi il valore che potenzialmente sono in grado di apportare in una relazione
organizzativa. 
La competenza è una caratteristica intrinseca di un individuo, causalmente correlata a una prestazione
efficace. 
Competenze di soglia: caratteristiche essenziali per coprire un certo ruolo 
Competenze distintive: caratteristiche che differenziano la prestazione e la portano a un livello superiore. 
Le competenze si manifestano con queste modalità: 
motivazioni: schemi mentali, bisogni 
tratti: caratteristiche fisiche dell’individuo 
idea di sé: atteggiamenti, valori, concetto di sé 
conoscenze: informazioni, teorie, concetti su una determinata disciplina 
skill: capacità di eseguire un determinato compito fisico o mentale 
Visti attraverso le loro competenze, gli individui presentano una diversa efficacia nei loro comportamenti
organizzativi e quindi assumono un diverso valore, anche se questo valore non è immediatamente
percepibile e non è definibile in maniera univoca. La competenza deve infatti essere contestualizzata
attraverso una relazione, inserita in un sistema di ruoli specializzati e valorizzata in uno scambio. 
Intelligenza emotiva: capacità di riconoscere le proprie sensazioni e quelle degli altri, per motivare se stessi
e per gestire bene le emozioni proprie e quelle che si sviluppano nelle relazioni con gli altri. 
Le competenze comportamentali tendono a permanere e ad accentuare nel tempo le loro caratteristiche. 
 
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Organizzazione aziendale - Mercati gerarchie e convenzioni 9. La motivazione
 
Motivazione: processo dinamico che finalizza l’attività di una persona verso un obiettivo. 
La motivazione può essere analizzata secondo due approcci: in base ai contenuti, cioè le ragioni che spinono
ad adottare un certo comportamento; in base al processo, cioè la dinamica attraverso la quale si passa da un
insieme di bisogni a una linea di condotta. 
I contenuti della motivazione 
Possiamo considerare la relazione tra bisogni individuali e ricompense organizzative stimando il peso
relativo che le persone assegnano a differenti riconoscimenti per il lavoro svolto. 
Scala dei bisogni di Maslow: 
° bisogni fisiologici: riguardano le necessità fondamentali dell’individuo 
° bisogni di sicurezza 
° bisogni di appartenenza: relativi al desiderio di crearsi una rete relazionale 
° bisogni di stima: riguardanti la reputazione, la collocazione sociale e l’immagine di sé che gli individui
costruiscono 
° bisogni di autorealizzazione: la cui soddisfazione si manifesta nell’accettazione di sé, nella spontaneità e
nella capacità di creare relazioni umane profonde. 
 
Tra potere e affiliazione 
Contenuti delle motivazioni che spingono le persone all’azione secondo McCelland: 
° il successo: è il bisogno di affermarsi confrontandosi con parametri di eccellenza, di successo personale e
di realizzazione di performance straordinarie 
° il potere: è il bisogno di influenzare l’altro, di indirizzarne il comportamento in funzione di una propria
esigenza 
° l’affiliazione: è il bisogno di stabilire, mantenere o ripristinare un rapporto affettivo con un’altra persona,
di verificare la positività emotiva di una situazione di rapporto. 
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Organizzazione aziendale - Mercati gerarchie e convenzioni 10. Alla ricerca di soddisfazione
 
Secondo Herzberg gli elementi che generano insoddisfazione sono strettamente legati al contesto (fattori
igienici), mentre quelli che generano soddisfazione riguardano il contenuto del lavoro (fattori motivanti) 
 
Processo motivazionale 
Per Vroom il processo motivazionale è originato da una motivazione che attraverso una sequenza
comportamentale conduce a una ricompensa. In particolare, la forza della motivazione a compiere una certa
attività è data dal prodotto di tre fattori: 
1. la valenza: cioè le preferenze personali rispetto a una ricompensa. “Quanto desideri questa ricompensa?” 
2. le aspettative: cioè il legame tra intensità dello sforzo e il beneficio ottenuto. “Credi che sforzandoti
raggiungerai degli obiettivi?” 
3. la strumentalità: cioè la credenza che una volta completata la performance e raggiunto l’obiettivo sarà
anche assegnata una ricompensa. “Che probabilità hai di ottenere le ricompense che desideri?” 
Il modello delle aspettative è utile per aiutare a comprendere la complessità del processo motivazionale, che
non è riconducibile a una relazione meccanica tra bisogno e ricompensa. 
 
L’equità 
L’equità percepite interagisce profondamente con la motivazione e dipende: 
° dalla percezione di giustizia nelle relazioni interpersonali 
° dal “delta” tra contributo e ricompensa 
° dalla comparazione con i “delta” degli altri soggetti 
In una situazione percepita come non equa il soggetto mette in atto comportamenti volti a ripristinare
l’equità: 
° riduzione del proprio contributo 
° richiesta di aumentare la ricompensa 
° distorsione cognitiva: rappresentazione modificata dei dati di fatto relativi l proprio contributo e ai risultati 
° azione sugli altri affinché modifichino la loro percezione del rapporto contributo/ricompensa 
° cambiamento dei termini di confronto 
Se questi comportamenti non hanno successo, è molto probabile l’uscita dalla relazione. 
Il modello basa l’equità sull’idea di scambio equilibrato tra contributi forniti all’organizzazione e
ricompense ricevute dal soggetto, o di giustizia distributiva, e assume implicitamente che il soggetto sia in
grado di misurare l’entità o il valore dei contributi e delle ricompense, in modo tale da intervenire per
ripristinare la condizione di equità. 
 
Motivazioni e soddisfazione: una sintesi dinamica 
La motivazione, secondo il modello di Porter e Lawler, è la risultante della convergenza di tre fattori: 
° lo sforzo: inteso come impegno connesso alla tensione espressa dal bisogno 
° la prestazione: azione concreta volta al perseguimento dell’obiettivo 
° la soddisfazione: risultante dalla ricompensa ottenuta per la prestazione 
Valore della ricompensa: sono diverse le ricompense che un individuo può ricevere in una situazione
lavorativa. 
Probabilità stimata che allo sforzo segua la ricompensa: il valore della ricompensa viene ponderato  con la
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Organizzazione aziendale - Mercati gerarchie e convenzioni probabilità percepita di ottenerla a fronte di un determinato sforzo. 
Sforzo: energia profusa nello svolgere il compito assegnato. 
Competenze: l’esito dello sforzo dipende dalle competenze, intese come competenze sia comportamentali
sia professionali. 
Percezione del ruolo e contesto organizzativo: anche il modo in cui il soggetto percepisce il proprio ruolo
nello specifico contesto organizzativo concorre a determinare il successo dello sforzo, in quanto tale
percezione orienta il comportamento e l’azione. 
Performance: la performance è il prodotto dello sforzo indotto dal valore ponderato attribuito alla
ricompensa e potenziato dalle competenze e dalla percezione del ruolo. 
Ricompense: le ricompense sono la contropartita della performance. 
Equità percepita delle ricompense: l’equità percepita è definita da quello che i lavoratori ritengono equo e
corretto come corrispettivo della loro performance. 
Soddisfazione: la soddisfazione è determinata dal grado in cui il lavoratore percepisce come equo quanto
ricevuto. 
 
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