Storia del pensiero organizzativo:

 
 
 
Storia del pensiero organizzativo
di Priscilla Cavalieri
 
L’organizzazione Scientifica Del Lavoro, ovvero il Taylorismo
 
Università: Libera Università di Lingue e Comunicazione
(IULM)
Esame: Organizzazione d’impresa1. La nascita dell’organizzazione tayloristica
 
Sistema di organizzazione del lavoro, teorizzato dall'ingegnere statunitense Frederic Winslow Taylor e
illustrato nel suo saggio del 1911, Criteri scientifici di organizzazione e direzione aziendale. Elaborato
all'interno delle industrie siderurgiche della Midvale Steel Corporation, il taylorismo postulava
l'organizzazione scientifica del lavoro, al fine di ottenere una maggiore programmazione dell’attività
industriale e, quindi, un aumento della produttività.  
Per raggiungere questo obiettivo era necessario partire, secondo Taylor, da una duplice divisione del lavoro:
una divisione verticale, basata sulla separazione tra concettualizzazione ed esecuzione (affidate
rispettivamente ai dirigenti e agli operai), e su una divisione orizzontale, fondata sulla parcellizzazione delle
attività e sulla specializzazione dei compiti, fissi ed elementari. Il cronometraggio dei tempi di lavoro e le
catene di montaggio si imposero così come alcune delle tecniche alla base della razionalizzazione e dello
sfruttamento del sistema industriale. 
L'organizzazione tayloristica – che fu alla base dell’eccezionale sviluppo dell’industria nel XX secolo –
sollevò nel tempo molteplici critiche e obiezioni, dovute al fatto che la produttività aumentava al prezzo di
una serializzazione delle mansioni e quindi di un costante aumento dell’alienazione operaia. È necessario
precisare, tuttavia, che lo stesso Taylor riteneva che il sistema dovesse avere un'applicazione contestuale al
momento storico che gli Stati Uniti stavano attraversando all'inizio del secolo: un paese alle prese con una
manodopera non specializzata, giunta sulle sue coste a seguito di un’eccezionale ondata migratoria. 
Taylor cominciò a diffondere la sua proposta per la cosiddetta "Organizzazione Scientifica del Lavoro"
(OSL) detta Taylorismo. 
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Storia del pensiero organizzativo 2. Caratteri del taylorismo moderno
 
Tre sono i punti preliminari: 
1) il successo del taylorismo ha fatto entrare questa espressione nell’uso corrente. Per taylorismo si intende
un’idea al contempo negativa ed efficientista, che designa lavori ripetitivi, parcellari e standardizzati, dove
la mancanza di contenuti intelligenti  imposta come condizione necessaria per ottenere una produzione più
intensa ed uniforme.  
2) l’abbandono delle forme più aspre di taylorismo di questi anni si accompagna all’attenuarsi del dibattito
sul suo superamento; ciò favorisce la presa di coscienza della storicità del taylorismo, ovvero che rispetto
alla sua pretesa di presentarsi come un corpus di principi definitivi e universali, esso non  stato che un
episodio gigantesco all’interno della storia dell’industria. 
Da un lato il progresso ha permesso un netto miglioramento delle condizioni lavorative, dall’altro sono
tuttora in corso processi di taylorizzazione del lavoro impiegatizio. La diffusione dei pc induce a parlare di
taylorismo informatico. D’altra parte l’avvento del modello giapponese porta a chiedersi se le campagne
aziendali per ottenere dai lavoratori delle proposte di miglioramento produttivo, non possono essere
interpretate come una sorta di Taylorismo democratico. 
3) il terzo punto riguarda i due aspetti nella vicenda umana di Taylor: il primo è che egli fu un          
ingegnere impegnato in innovazioni tecniche, perciò non può essere considerato un sociologo; eppure, a
causa del carattere “scientifico” che volle imprimere al management e al lavoro umano, divenne uno dei
personaggi più citati nella sociologia del lavoro e dell’industria. 
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Storia del pensiero organizzativo 3. Il contesto storico in cui nasce il taylorismo
 
Il motivo che portò alla rivoluzione manageriale fu la contraddizione tre le potenzialità produttive di
un’industria ormai di produzione di massa e i metodi ancora arcaici della sua conduzione. 
Tre erano gli obiettivi interconnessi: 
accentrare e razionalizzare le linea di autorità all’interno dell’impresa 
aumentare rendimento e produzione con la riorganizzazione e la trasparenza totale di costi, procedure, tempi
e metodi di lavoro 
usare la scienza come base legittimante di nuove proposte 
Si ha una rivoluzione nel modo di lavorare ma soprattutto nel modo di comandare. 
All’epoca di Taylor, l’industria aveva già molti requisiti che avrebbero permesso la strada della moderna
produzione su larga scala. 
Si possono descrivere quattro ordini di fattori: progressi tecnico- scientifici; dimensione impianti; tipo di
manodopera; espansione del mercato. 
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Storia del pensiero organizzativo 4. Il taylorismo: progressi tecnico - scientifici
 
Verso fine ‘800, scienza e tecnica, oltre a fornire macchinari sempre più veloci e potenti, permettevano di
progredire lungo tre dimensioni fondamentali per una produzione industriale moderna: 
- standardizzazione dei prodotti e dei mezzi di produzione, resa possibile dal perfezionamento dei metodi di
misurazione 
- avvio della produzione sistematica di pezzi intercambiabili che aumentava ‘praticità ed economicità di uso
dei prodotti industriali ponendo le basi per la produzione di larga serie 
- specializzazione delle macchine utensili attraverso la produzione di macchine nuove e il perfezionamento
di quelle già esistenti. 
 
I progressi tecnologici, si accompagnarono al progressivo ingrandimento dei complessi industriali.
Espansione produttiva e fusione tra imprese avrebbero condotto al gigantismo industriale esploso poi negli
anni ’20 del ventesimo secolo. 
La concentrazione di manodopera, da un lato era destinata ad apparire come la risposta più logica
all’esigenza di una produzione su larga scala, dall’altro però cominciava a porre problemi organizzativi
nuovi per i quali non potevano più valere le vecchie soluzioni di origine artigianale. 
 
Il proletariato non era più sufficiente a soddisfare il crescente bisogno di forza lavoro, e si ricorse così, al
reclutamento dalle masse contadine e stranieri immigrati. Ciò diede origine ad un’ imponente offerta di
lavoro dequalificato. 
La manodopera era anche mobile sia perché le imprese non garantivano alcuna sicurezza di impiego sia
perchè i lavoratori erano sempre alla ricerca di un lavoro migliore. 
Il continuo ricambio acuiva il problema del rapido apprendimento di elementari procedure di lavoro. 
 
La variabile strategica per battere la concorrenza era la riduzione dei costi più che la qualità e l’innovazione
dei prodotti. Indovinata la formula di un prodotto, la sua fabbricazione poteva continuare per anni senza
grosse varianti. Elevata rigidità tecnologica. 
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Storia del pensiero organizzativo 5. I sistemi tradizionali di conduzione aziendale: empiria e arbitrio
 
L’intera gestione del processo produttivo era delegata ai capireparto (foremen) a cui spettava la maggior
parte dei poteri e delle responsabilità in tre campi fondamentali:  
stabilire tempi e metodi di produzione, accertare costi e qualità del lavoro, assumere e licenziare la
manodopera. 
La concentrazione del potere nei capireparto impedisce alla direzione aziendale di conoscere le fasi interne
al processo produttivo, comportando empiria, approssimazione e arbitrarietà dei metodi di conduzione
dell’officina. 
Veri e propri atti di arbitrio e corruzione si stabilivano nei rapporti tra capi e operai. 
Gli operai erano sempre spinti a muoversi più in fretta e a lavorare più duramente; la politica era quella di
ottenere efficienza non premiando ne merito ne cercando di interessare gli uomini al proprio lavoro. La nota
fondamentale del drive system era di ispirare nell’operaio reverenza e paura del management. 
Nelle fabbrica americane era molto diffusa anche la figura del contrattista (contractors), operai qualificati
con grande esperienza che lavoravano nelle officine con il duplice ruolo di dipendenti e piccoli imprenditori
quando l’azienda forniva al contrattista i mezzi e il denaro per eseguire una certa quantità di lavoro a prezzo
fisso ed entro una data stabilita. 
Quando si parla di dequalificazione di massa provocata dal taylorismo, il nostro pensiero va agli operai
qualificati, ma si tende a dimenticare le condizioni in cui versava la manodopera meno qualificata e più
debole sul mercato del lavoro: irrigidimento delle maglie gerarchiche, contrattazione tra direzioni, gerarchie
d’officina e contrattisti, basata su empiria, arbitrio e crudi rapporti di forza. 
L’Organizzazione scientifica del lavoro è la fine dell’impero dei capireparto; essi devono trasformarsi da
piccola elite di capi dotati di completa autonomia, in un esercito disciplinato di quadri intermedi che
comanderanno solo nell’ambito di competenza a loro affidato. 
In questo modo i capi intermedi in fabbrica, agiscono in quanto rappresentanti legali della direzione e non
più come capi a cui è stato fiduciariamente delegato un potere senza controllo. Vi sarebbero criteri legali e
non più libero arbitrio. 
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Storia del pensiero organizzativo 6. La lettura tayloriana delle fabbriche alla fine del XIX secolo
 
Taylor assicura che esiste la possibilità di superare per sempre tensioni, disordini e conflitti, non mediante
repressione violenta, ma imboccando la strada dell’Organizzazione scientifica del lavoro. 
Si tratta di una completa rivoluzione mentale che dovrà coinvolgere tutte le componenti sociali impegnate
nel lavoro di fabbrica, dal padrone all’ultimo manovale. 
L’inizio di un’era di abbondanza, dovrà sancire la fine dei conflitti sociali; per avere abbondanza però
occorre aumentare la produttività, e per aumentare la produttività occorre aumentare il rendimento della
manodopera, quindi affidarsi all’Organizzazione scientifica del lavoro. 
La via del benessere e del progresso passa attraverso la collaborazione tra le parti sociali per migliorare
attraverso mezzi scientifici e non con la lotta di classe che invece porta ad un rallentamento intenzionale e
sistematico del lavoro (soldiering). 
Taylor ne vuol dare una spiegazione individuandone tre cause: 
l’”errata convinzione” che un aumento della produttività provochi la perdita del lavoro per un numero
notevole di persone 
i “sistemi imperfetti di organizzazione” (sistemi paga e rapporti sociali) che costringono gli operai a lavorare
ad un ritmo più lento al fine di salvaguardare i loro interessi 
l’”inefficienza dei metodi empirici” usati nelle aziende che portano allo spreco di gran parte dello sforzo
produttivo. 
La credenza che l’aumento della produzione provochi disoccupazione per eccesso di produzione  è  errata. 
L’argomento usato per confutare questa credenza si rifà al liberismo classico: l’aumento della produttività
comporta una proporzionale riduzione dei prezzi e quindi un maggiore assorbimento sul mercato. 
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Storia del pensiero organizzativo 7. Maggiore produttività aziendale per Taylor
 
La maggiore produttività è la premessa per raggiungere un nuovo equilibrio tra domanda e offerta con
conseguente aumento nel consumo di beni. 
Nella seconda causa, la maggioranza degli uomini secondo Taylor, hanno una “congenita e istintiva
tendenza a prendersela comoda”, traducendosi in rallentamento sistematico della produzione. 
Le imprese arrivano così a sostituire la paga fissa con il cottimo provocando proteste e rallentamenti
intenzionali. 
Infine la terza causa addotta per spiegare il rallentamento della produzione è tutta organizzativa e nasce dal
fatto che “fare il lavoro” e ancora ritenuta la cosa più importante, mentre la scelta del modo in cui lavorare è
vista come un aspetto secondario. 
Una moderna direzione d’impresa non può più limitarsi solo a sollecitare la produzione fatta con metodi
tradizionali lasciando che gli operai sa la organizzano a loro piacimento. Per ottenere risultati ottimali, una
moderna direzione d’impresa deve assumere su di sé gran parte dei compiti che fino allora venivano lasciati
agli operai.  
Questi devono limitarsi ad eseguire in modo scrupoloso e sistematico il task che la direzione ha stabilito. 
Taylor dice che il lavoro operaio nella sua epoca sembra essere una scatola nera, dove i datori di lavoro
conoscono ciò che entra e ciò che esce dalla scatola, ma ignorano i processi che avvengono al loro interno.
La proposta è che le imprese aprano quella scatola e ne analizzano i dettagli. Ottenere la completa
trasparenza di ciò che avviene nel processo produttivo è il primo passo per la programmazione produttiva. 
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Storia del pensiero organizzativo 8. La scienza come via di salvezza. Elementi di un’antropologia
tayloriana
 
Il ragionamento di Taylor si muove a due livelli: per un verso egli imputa il rallentamento intenzionale del
lavoro all’ignoranza ed alla natura umana, dall’altro verso, lo imputa agli inadeguati metodi organizzativi. 
Da un lato Taylor dichiara di comprendere le ragioni degli operai e afferma che il rallentamento della
produzione è a volte una forma di legittima difesa di fronte al sistematico arbitrio delle direzioni. Dall’altro
lato non esita a colpevolizzare gli operai perché se amassero sinceramente il loro lavoro, lavorerebbero di
buona lena non obbligando le direzione ad esercitare tagli e pressioni.  
Nel momento in cui Taylor accusa gli imprenditori di non saper fare il loro mestiere li rassicura che lui è
comunque dalla loro parte; condivide la loro convinzione che gli operai lasciati a se stessi sono solo
plebaglia; ma cerca anche di convincere gli imprenditori che ciò che lui sta proponendo è lo strumento più
efficace per ottenere dagli operai produzione e consenso. 
Da un lato l’organizzazione può riscattare gli uomini dalla loro naturale pigrizia, facendo leva sul desiderio
di maggiore guadagno; dall’altro, l’organizzazione è fatta di uomini naturalmente rapaci. 
Secondo l’Organizzazione scientifica del lavoro, spetta agli imprenditori realizzare ordine e progresso cmq a
patto che conducano la loro impresa rispettando metodi e vincoli dettati da un superiore principio
scientifico. 
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Storia del pensiero organizzativo 9. Organizzazione Scientifica del Lavoro: 4 principi
 
Sono quattro i principi che costituiscono l’essenza dell’Organizzazione scientifica del lavoro; l’obiettivo
dichiarato di Taylor è quello di conseguire un aumento della produzione tale da passare in un altro ordine di
grandezza rispetto agli standard precedenti. La trasformazione del modo di produrre ma soprattutto nella
struttura organizzativa deve essere radicale. 
 
1) studio scientifico dei migliori metodi di lavoro in rapporto alle caratteristiche dei lavoratori e delle
macchine 
Questa parte comprende le prescrizioni che portano a ricomporre il lavoro umano in base ai nuovi principi.
Queste prescrizioni costituiscono la formulazione originaria dell’MTM (misurazione tempi e metodi)
largamente adottato nelle industrie. 
Taylor chiama Task Managementvil nuovo metodo per cui ogni giorno verrà stabilito un determinato
ammontare di lavoro che gli operai dovranno eseguire senza diminuzioni ne aumenti. 
Il vantaggio del Task Management è l’ottenimento di lavoro standardizzato e uniforma con resa prevedibile
e rendimento doppio o triplo. 
La forza innovativa di questo principio dell’Organizzazione scientifica del lavoro può essere ricondotta
quindi alla rigida separazione tra progettazione ed esecuzione del lavoro. 
I processi di separazione tra progettazione ed esecuzione non provocarono soltanto  dequalificazione
assoluta e indifferenziata del lavoro operaio, ma favorirono anche la formazione di una larga fascia di
addetti macchine, cioè operai semi-qualificati (semiskilled), capaci di alimentare le macchine, metterle in
moto e arrestarle. 
Taylor è consapevole che il Task Management scatenerà l’opposizione della manodopera e, per far accettare
il nuovo metodo, egli propone una politica di alti salari da erogarsi in modo diverso dal cottimo. Nel cottimo
il lavoratore è stimolato a fare più in fretta, nell’Organizzazione scientifica del lavoro egli deve eseguire
rigorosamente quanto è prescritto con premi di rendimenti per chi esegue i metodi previsti. 
 
2) selezione e addestramento scientifico della manodopera 
Per qualsiasi tipo di lavoro, esistono operai di prima categoria e solo utilizzando questa tipo di operai è
possibile pervenire ad un’organizzazione scientifica del lavoro. Il presupposto è che ogni uomo è di prima
categoria per qualche genere di lavoro; non c’è nessun uomo che possa svolgere ugualmente bene ogni
lavoro, e al contempo non c’è nessun uomo che non sappia essere di prima categoria in almeno un lavoro.
Sono i tecnici dell’Organizzazione scientifica del lavoro che devono pervenire ad un’allocazione razionale
dei ruoli lavorativi. 
 
3) instaurazione dei rapporti di stima e di cordiale collaborazione tra direzione e manodopera 
Il meccanismo principale per ottenere il consenso operaio all’Organizzazione scientifica del lavoro è la
ricompensa economica. 
I rapporti personali tra datori di lavoro e manodopera devono essere continuamente mantenuti; è soprattutto
desiderabile che i superiori parlino agli operai ponendosi al loro livello. È preferibile che i dipendenti
vengano rimproverati piuttosto che lasciati per giorni senza una parola. 
All’epoca di Taylor era adottata la pratica del closet up in base alla quale i sindacati che organizzavano gli
operai di mestiere riuscivano ad imporre alle aziende di assumere i propri iscritti. Taylor che in genere è
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Storia del pensiero organizzativo contrario al sindacato, si batte contro questa pratica che mette un vincolo alla libertà di impresa. 
 
4) distribuzione uniforme del lavoro e delle responsabilità tra amministrazione e manodopera 
L’efficienza di un’officina non dipende solo dalle sue ristrutturazioni interne, ma dalla radicale
riorganizzazione dell’intero apparato direttivo d’impresa. 
Nelle fabbriche tradizionali di solito vi è penuria di personale dirigente, così i pochi capi sono oberati di
lavoro di vario genere, non riuscendo a terminare i lavori nei tempi previsti e a svolgerli a costi ridotti. 
I capi cercano di superare la difficoltà scaricando parte dei compiti sui propri subalterni, ma questa devono
già svolgere i loro compiti 
Vi è una struttura gerarchica di tipo militare 
L’unico modo per risolvere il problema è organizzare l’azienda in modo da restringere l’arco delle
responsabilità affidate ai singoli soggetti. 
Se per gli operai la riorganizzazione è l’omogeneizzazione nella fascia dei semi-skilled, per la gerarchia di
officina le conseguenze sono: 
restringimento campi competenza 
ancoraggio prestazioni a norme e procedure prestabilite dalla direzione centrale 
aumento numerico dei quadri intermedi 
La direzione tradizionale basata sulla linea gerarchica militare viene sostituita dalla direzione funzionale: gli
operai non obbediscono più ad un solo capo, ma ricevono ordini e sono controllati da vari superiori,
ciascuno dei quali si occuperà di un aspetto particolare del lavoro. 
La massima dirigenza interviene soltanto nei casi eccezionali dove non è prevista competenza a livello
inferiore. 
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