La valutazione della dirigenza: il sistema di valutazione della dirigenza del Ministero dell’Economia e delle Finanze:

 
 
 
La valutazione della dirigenza: il sistema di valutazione della
dirigenza del Ministero dell’Economia e delle Finanze
di Laura Polizzi
 
L’elaborato si prefigge lo scopo di definire il sistema di valutazione delle
prestazioni dirigenziali in vigore dal 1° gennaio 2011 al 31 dicembre 2011 per i
dirigenti di prima e seconda fascia del Ministero dell’Economia e delle Finanze
(MEF) (http://www.mef.gov.it) e di fare un accenno sulle novità derivanti dal
d.lgs. n. 150/2009 su questo argomento.
I criteri di valutazione sono comunicati ai dirigenti prima dell’inizio dei relativo
periodo di riferimento e i risultati della valutazione che ha periodicità annuale
sono riportati nel fascicolo personale dei dirigenti interessati.
Nell’ultimo capitolo sono riportate alcune riflessioni conclusive e personali in
quanto la scrivente è un funzionario del MEF da febbraio del 1987.
 
Università: Università Telematica TEL.M.A.
Facoltà: Giurisprudenza
Corso: Giurisprudenza
Esame: Organizzazione delle Risorse Umane
Docente: Federica Borelli - Gianluca Lucchetti1. Le riforme della Pubblica Amministrazione
  
Da quasi un ventennio, la Pubblica Amministrazione è sottoposta a una serie di tentativi di snellimento delle
procedure e di semplificazione amministrativa. L'azione di riconversione culturale, nella direzione di un più
attento utilizzo delle risorse umane e finanziarie messe a disposizione dallo Stato, è stata sollecitata dal
legislatore nazionale, in particolare con una serie di interventi legislativi noti come “riforma Bassanini” e la
recente “riforma Brunetta”, tramite cui la riforma del pubblico impiego si è posta come obiettivo quello di
sottolineare sempre di più l'importanza della valutazione. L'obiettivo strategico del d.lgs. n. 150/2009 mira,
in sostanza a creare anche all'interno delle pubbliche amministrazioni una pressione competitiva, in modo da
incentivarne l'efficienza e la produttività, sostituendo quella che nel settore privato è l'attività svolta dal
mercato e dalla concorrenza. 
 
L'idea portante è l'attribuzione di benefici economici di carriera, in modo da premiare i capaci e i meritevoli,
affermando la “cultura della valutazione”, che può definirsi, secondo le indicazioni delle scienze aziendali
ed amministrative, come l'attitudine a predisporre in modo organico e sistematico procedure idonee ad
individuare periodicamente, secondo criteri omogenei, il rendimento e le caratteristiche professionali dei
dipendenti. 
 
Le linee generali della disciplina prevedono che la performance vada valutata con riguardo ad una pluralità
di ambiti: 
• ciascuna amministrazione nel suo complesso; 
• le varie strutture organizzative nelle quali la PA è articolata; 
• i singoli dipendenti. 
 
La misurazione e la valutazione della performance devono avvenire in conformità alle direttive della
Commissione per la Valutazione, la Trasparenza e l'Integrità delle Amministrazioni Pubbliche (Civit). 
Il “Sistema di misurazione e valutazione della performance” è chiamato a determinare una pluralità di profili
organizzativi e funzionali: 
 
1. Le fasi, i tempi, le modalità, i soggetti e le responsabilità del processo di misurazione e valutazione della
performance; 
2. Le procedure di conciliazione relative all'applicazione del Sistema stesso; 
3. Le modalità di raccordo e di integrazione con i sistemi di controllo esistenti; 
4. Le modalità di raccordo ed integrazione con i documenti di programmazione finanziaria e di bilancio. 
 
Deve, inoltre, assicurare la considerazione di numerosi elementi contenutistici, i quali naturalmente avranno
peso e considerazioni diversi a seconda delle particolarità dell'organizzazione alla quale il Sistema si
riferisce e, in particolare, alla tipologia di destinatari dell'attività tipica del soggetto Valutato: 
Laura Polizzi Sezione Appunti
La valutazione della dirigenza: il sistema di valutazione della - l’attuazione delle politiche attivate sulla soddisfazione dei bisogni e della collettività; 
- l’attuazione di piani e programmi, ovvero la misurazione dell'effettivo grado di attuazione dei medesimi,
nel rispetto delle fasi e dei tempi previsti, degli standard qualitativi e quantitativi definiti, del livello previsto
di assorbimento delle risorse; 
- la rilevazione del grado di soddisfazione dei destinatari delle attività e dei servizi; 
- la modernizzazione e il miglioramento qualitativo dell'organizzazione e delle competenze professionali e la
capacità di attuazione di piani e programmi; 
- lo sviluppo qualitativo e quantitativo delle relazioni con i cittadini, i soggetti interessati, gli utenti e i
destinatari dei servizi; 
- l’efficienza nell'impiego delle risorse, con particolare riferimento al contenimento e alla riduzione dei
costi, nonché l'ottimizzazione dei tempi e dei procedimenti amministrativi; 
- la qualità e quantità delle prestazioni e dei servizi erogati; 
- il raggiungimento degli obiettivi di promozione delle pari opportunità. 
 
Il decreto precisa anche la tipologia dei parametri in base ai quali deve svolgersi la misurazione e la
valutazione della performance individuale. Per quanto concerne i dirigenti, si tratta degli indicatori di
performance relativi all'ambito organizzativo di diretta responsabilità, del raggiungimento di specifici
obiettivi individuali, della qualità del contributo assicurato alla performance generale della struttura, delle
competenze professionali e manageriali dimostrate ed infine della capacità di valutazione dei propri
collaboratori, dimostrata anche attraverso una specifica diversificazione dei giudizi. 
 
Un altro aspetto essenziale della riforma è il rigetto totale della distribuzione indiscriminata dei premi o
degli incentivi. Il sistema individuato per tradurre detto principio in pratica consiste nella previsione delle
c.d. “fasce di merito”, che si fonda su una logica di peculiarità e dunque di necessaria differenziazione nella
valutazione della qualità delle prestazioni lavorative. 
 
Sulla base della misurazione della performance, l'Organismo Indipendente di Valutazione (OIV), altro perno
del sistema, deve compilare una graduatoria delle valutazioni individuali dei dirigenti e del personale non
dirigenziale, ordinandole su tre livelli verticali. La contrattazione collettiva integrativa dovrà poi destinare
una quota prevalente del trattamento accessorio complessivo al trattamento accessorio collegato alla
performance individuale. 
 
 
Laura Polizzi Sezione Appunti
La valutazione della dirigenza: il sistema di valutazione della 2. Il ruolo del dirigente
  
La riforma del pubblico impiego, attuata già nel 1993, ha attribuito alla dirigenza pubblica compiti diversi e
più ampi rispetto alla precedente normativa, a cui fa riscontro l'assunzione di responsabilità connesse al
raggiungimento di risultati certi e verificabili. 
 
La stessa normativa, recependo il modello aziendale, ha ripartito in modo netto le competenze tra organi
d'indirizzo e organi di gestione, riconoscendo tuttavia che per ottenere una gestione aziendalistica è
necessario il concorso di altre condizioni:  
• la connessione tra obiettivi e risorse in bilancio, nel senso che queste ultime devono essere ripartite ogni
anno, a cura del titolare del potere d'indirizzo, tra le grandi articolazioni dell'amministrazione, intese come
centri di costo, in relazione agli indirizzi ed agli obiettivi che ogni struttura è chiamata a realizzare;  
• l’introduzione presso ogni singola amministrazione di forme di controllo sui risultati complessivi della
gestione, da svolgere per mezzo di appositi uffici di controllo interno (o di nuclei di valutazione) con
riferimento sia al rapporto costi/rendimento, sia all'attuazione degli indirizzi ricevuti;  
• la valutazione della responsabilità dei dirigenti per i risultati complessivi di gestione, con accoglimento
normativo di criteri specificamente orientati a tale finalità.  
 
Non vi è dubbio che nella prima attuazione di un tale modello aziendale, la dirigenza si è trovata a
fronteggiare fenomeni complessi, senza avere a disposizione mezzi sufficienti per fronteggiarli.  
Le competenze che deve possedere un dirigente sono infatti un insieme di due dimensioni fondamentali: le
conoscenze professionali e le capacità manageriali. Accanto alle prime, che investono l'area delle discipline
scientifiche e tecniche, senza le quali nessun obiettivo potrà mai essere realizzato, vanno considerate quelle
capacità che coprono l'area della cosiddetta managerialità ed attengono al processo decisionale, alla
leadership ed alla capacità, in genere, di gestire risorse umane ed economiche. 
 
Laura Polizzi Sezione Appunti
La valutazione della dirigenza: il sistema di valutazione della