Le riforme della Pubblica Amministrazione

 
Da quasi un ventennio, la Pubblica Amministrazione è sottoposta a una serie di tentativi di snellimento delle procedure e di semplificazione amministrativa. L'azione di riconversione culturale, nella direzione di un più attento utilizzo delle risorse umane e finanziarie messe a disposizione dallo Stato, è stata sollecitata dal legislatore nazionale, in particolare con una serie di interventi legislativi noti come “riforma Bassanini” e la recente “riforma Brunetta”, tramite cui la riforma del pubblico impiego si è posta come obiettivo quello di sottolineare sempre di più l'importanza della valutazione. L'obiettivo strategico del d.lgs. n. 150/2009 mira, in sostanza a creare anche all'interno delle pubbliche amministrazioni una pressione competitiva, in modo da incentivarne l'efficienza e la produttività, sostituendo quella che nel settore privato è l'attività svolta dal mercato e dalla concorrenza.

L'idea portante è l'attribuzione di benefici economici di carriera, in modo da premiare i capaci e i meritevoli, affermando la “cultura della valutazione”, che può definirsi, secondo le indicazioni delle scienze aziendali ed amministrative, come l'attitudine a predisporre in modo organico e sistematico procedure idonee ad individuare periodicamente, secondo criteri omogenei, il rendimento e le caratteristiche professionali dei dipendenti.

Le linee generali della disciplina prevedono che la performance vada valutata con riguardo ad una pluralità di ambiti:
• ciascuna amministrazione nel suo complesso;
• le varie strutture organizzative nelle quali la PA è articolata;
• i singoli dipendenti.

La misurazione e la valutazione della performance devono avvenire in conformità alle direttive della Commissione per la Valutazione, la Trasparenza e l'Integrità delle Amministrazioni Pubbliche (Civit).
Il “Sistema di misurazione e valutazione della performance” è chiamato a determinare una pluralità di profili organizzativi e funzionali:

1. Le fasi, i tempi, le modalità, i soggetti e le responsabilità del processo di misurazione e valutazione della performance;
2. Le procedure di conciliazione relative all'applicazione del Sistema stesso;
3. Le modalità di raccordo e di integrazione con i sistemi di controllo esistenti;
4. Le modalità di raccordo ed integrazione con i documenti di programmazione finanziaria e di bilancio.

Deve, inoltre, assicurare la considerazione di numerosi elementi contenutistici, i quali naturalmente avranno peso e considerazioni diversi a seconda delle particolarità dell'organizzazione alla quale il Sistema si riferisce e, in particolare, alla tipologia di destinatari dell'attività tipica del soggetto Valutato:
- l’attuazione delle politiche attivate sulla soddisfazione dei bisogni e della collettività;
- l’attuazione di piani e programmi, ovvero la misurazione dell'effettivo grado di attuazione dei medesimi, nel rispetto delle fasi e dei tempi previsti, degli standard qualitativi e quantitativi definiti, del livello previsto di assorbimento delle risorse;
- la rilevazione del grado di soddisfazione dei destinatari delle attività e dei servizi;
- la modernizzazione e il miglioramento qualitativo dell'organizzazione e delle competenze professionali e la capacità di attuazione di piani e programmi;
- lo sviluppo qualitativo e quantitativo delle relazioni con i cittadini, i soggetti interessati, gli utenti e i destinatari dei servizi;
- l’efficienza nell'impiego delle risorse, con particolare riferimento al contenimento e alla riduzione dei costi, nonché l'ottimizzazione dei tempi e dei procedimenti amministrativi;
- la qualità e quantità delle prestazioni e dei servizi erogati;
- il raggiungimento degli obiettivi di promozione delle pari opportunità.

Il decreto precisa anche la tipologia dei parametri in base ai quali deve svolgersi la misurazione e la valutazione della performance individuale. Per quanto concerne i dirigenti, si tratta degli indicatori di performance relativi all'ambito organizzativo di diretta responsabilità, del raggiungimento di specifici obiettivi individuali, della qualità del contributo assicurato alla performance generale della struttura, delle competenze professionali e manageriali dimostrate ed infine della capacità di valutazione dei propri collaboratori, dimostrata anche attraverso una specifica diversificazione dei giudizi.

Un altro aspetto essenziale della riforma è il rigetto totale della distribuzione indiscriminata dei premi o degli incentivi. Il sistema individuato per tradurre detto principio in pratica consiste nella previsione delle c.d. “fasce di merito”, che si fonda su una logica di peculiarità e dunque di necessaria differenziazione nella valutazione della qualità delle prestazioni lavorative.

Sulla base della misurazione della performance, l'Organismo Indipendente di Valutazione (OIV), altro perno del sistema, deve compilare una graduatoria delle valutazioni individuali dei dirigenti e del personale non dirigenziale, ordinandole su tre livelli verticali. La contrattazione collettiva integrativa dovrà poi destinare una quota prevalente del trattamento accessorio complessivo al trattamento accessorio collegato alla performance individuale.