Alla ricerca di soddisfazione

Secondo Herzberg gli elementi che generano insoddisfazione sono strettamente legati al contesto (fattori igienici), mentre quelli che generano soddisfazione riguardano il contenuto del lavoro (fattori motivanti)

Processo motivazionale

Per Vroom il processo motivazionale è originato da una motivazione che attraverso una sequenza comportamentale conduce a una ricompensa. In particolare, la forza della motivazione a compiere una certa attività è data dal prodotto di tre fattori:
1. la valenza: cioè le preferenze personali rispetto a una ricompensa. “Quanto desideri questa ricompensa?”
2. le aspettative: cioè il legame tra intensità dello sforzo e il beneficio ottenuto. “Credi che sforzandoti raggiungerai degli obiettivi?”
3. la strumentalità: cioè la credenza che una volta completata la performance e raggiunto l’obiettivo sarà anche assegnata una ricompensa. “Che probabilità hai di ottenere le ricompense che desideri?”
Il modello delle aspettative è utile per aiutare a comprendere la complessità del processo motivazionale, che non è riconducibile a una relazione meccanica tra bisogno e ricompensa.

L’equità

L’equità percepite interagisce profondamente con la motivazione e dipende:
° dalla percezione di giustizia nelle relazioni interpersonali
° dal “delta” tra contributo e ricompensa
° dalla comparazione con i “delta” degli altri soggetti
In una situazione percepita come non equa il soggetto mette in atto comportamenti volti a ripristinare l’equità:
° riduzione del proprio contributo
° richiesta di aumentare la ricompensa
° distorsione cognitiva: rappresentazione modificata dei dati di fatto relativi l proprio contributo e ai risultati
° azione sugli altri affinché modifichino la loro percezione del rapporto contributo/ricompensa
° cambiamento dei termini di confronto
Se questi comportamenti non hanno successo, è molto probabile l’uscita dalla relazione.
Il modello basa l’equità sull’idea di scambio equilibrato tra contributi forniti all’organizzazione e ricompense ricevute dal soggetto, o di giustizia distributiva, e assume implicitamente che il soggetto sia in grado di misurare l’entità o il valore dei contributi e delle ricompense, in modo tale da intervenire per ripristinare la condizione di equità.

Motivazioni e soddisfazione: una sintesi dinamica

La motivazione, secondo il modello di Porter e Lawler, è la risultante della convergenza di tre fattori:
° lo sforzo: inteso come impegno connesso alla tensione espressa dal bisogno
° la prestazione: azione concreta volta al perseguimento dell’obiettivo
° la soddisfazione: risultante dalla ricompensa ottenuta per la prestazione
Valore della ricompensa: sono diverse le ricompense che un individuo può ricevere in una situazione lavorativa.
Probabilità stimata che allo sforzo segua la ricompensa: il valore della ricompensa viene ponderato  con la probabilità percepita di ottenerla a fronte di un determinato sforzo.
Sforzo: energia profusa nello svolgere il compito assegnato.
Competenze: l’esito dello sforzo dipende dalle competenze, intese come competenze sia comportamentali sia professionali.
Percezione del ruolo e contesto organizzativo: anche il modo in cui il soggetto percepisce il proprio ruolo nello specifico contesto organizzativo concorre a determinare il successo dello sforzo, in quanto tale percezione orienta il comportamento e l’azione.
Performance: la performance è il prodotto dello sforzo indotto dal valore ponderato attribuito alla ricompensa e potenziato dalle competenze e dalla percezione del ruolo.
Ricompense: le ricompense sono la contropartita della performance. Equità percepita delle ricompense: l’equità percepita è definita da quello che i lavoratori ritengono equo e corretto come corrispettivo della loro performance.
Soddisfazione: la soddisfazione è determinata dal grado in cui il lavoratore percepisce come equo quanto ricevuto.