Assegnazione degli obiettivi

 
Con riferimento ai risultati, gli obiettivi rappresentano il contributo richiesto a ciascun dirigente per il raggiungimento degli obiettivi generali del Ministero, le cui linee guida sono espresse dalla Direttiva annuale. Il processo di individuazione degli obiettivi è un processo di natura circolare che, a partire dalle priorità individuate dall'autorità politica nell'atto di indirizzo, si declina in obiettivi strategici e strutturali da cui le singole strutture ricavano le proposte che dalle unità organizzativa di livello più basso sono formulate a quelle di livello più alto. Queste ultime assegnano gli obiettivi secondo un processo a “cascata” che tiene conto, convalidando/rettificando, delle proposte pervenute.

Si riportano, a titolo di esempio, alcune delle caratteristiche degli obiettivi:
- negoziati e condivisi con il Valutato;
- realistici e raggiungibili;
- significativi ed in numero limitato;
- coerenti con le leve operative e le risorse finanziarie, umane e strumentali a disposizione;
- ponderati anche in funzione del grado di correlazione con gli obiettivi strategici dell'amministrazione;
- valutabili attraverso indicatori quantitativi, qualitativi e progettuali;
- orientati al miglioramento e allo sviluppo e al consolidamento dei risultati conseguiti in passato.

In sede di definizione degli obiettivi, vengono determinati anche gli indicatori di prestazione e i livelli attesi di comportamento. Con riferimento ai comportamenti organizzativi, gli obiettivi assegnati avranno lo scopo di comunicare al Valutato le attese dell'amministrazione e del valutatore rispetto a specifici comportamenti ritenuti necessari ai fini dell'efficace presidio delle attività assegnate e dei livelli di prestazione richiesti, promuovendo lo sviluppo delle qualità possedute dal Valutato direttamente collegate agli obiettivi dell'Amministrazione.

L'orientamento dei comportamenti organizzativi, supportato dalla valutazione di particolari competenze organizzative, rappresenta una leva importante ed uno strumento motivazionale di importanza decisiva per l'ottenimento delle performance attese.

Sulla base di quanto precede, si riportano a titolo di esempio, alcune delle caratteristiche dei comportamenti valutabili nei dirigenti:
- capacità direzionale volta a conseguire la massima efficacia dell'azione amministrativa;
- capacità di conseguire la massima economicità ed efficienza nella gestione dell'ufficio;
- capacità di relazione;
- capacità di individuazione e soluzione di problemi;
- capacità di negoziazione;
- capacità di valutare i propri collaboratori;
- attitudine a stimolare e motivare la crescita professionale dei propri collaboratori;
- capacità di promuovere il miglioramento e l'innovazione.

Nell'individuazione dei comportamenti organizzativi si tiene conto delle specifiche funzioni attribuite ai dirigenti.

Tanto nel caso dei risultati che dei comportamenti, agli obiettivi viene assegnato un peso in termini percentuali, peso che indica il grado di importanza dell'obiettivo nel complesso dell'area di valutazione.
Con il sistema di valutazione dei dirigenti si procede a valutare i comportamenti posti in essere solo rispetto agli elementi predefiniti che vengono presi in considerazione ai fini della valutazione. Tali competenze non sono elementi di valutazione “statici”, ma possono essere ridefinite e sostituite ogni anno, secondo priorità ed esigenze dell'Amministrazione. In pratica, le competenze rappresentano le linee guida per orientare i comportamenti organizzativi della dirigenza, in un'ottica strumentale rispetto al conseguimento degli obiettivi di risultato.