Le competenze come nuovo fattore competitivo: la knowledge based organization

3 INTRODUZIONE La realtà in cui oggi le imprese si trovano ad operare risulta note- volmente modificata da una serie di tendenze verificatesi nell’ultimo de- cennio. Ci troviamo in una fase di passaggio dall’era industriale all’era “neo-industriale” o addirittura, secondo taluni, ad una non ancora ben definita era “post-industriale” 1 . Quest’era risulta caratterizzata da pro- fonde rivoluzioni tecnologiche, da una crescente flessibilità, dalla nuova enfasi sul tema della produttività aziendale, da profondi mutamenti in corso nella struttura delle professioni e dal declino di molte occupazioni tradizionali. Per questi motivi, a partire dagli anni Ottanta, ma soprattutto ne- gli anni Novanta, c’è stato un gran fermento all’interno delle imprese che hanno sperimentato nuove vie attraverso le quali mantenere o ac- quistare maggiore competitività. Il Total Quality Management, la Lean Organization, la Learning Organization, le reti organizzative, ecc. sono sicuramente dei validi esempi della rivoluzione in corso 2 . L’errore che purtroppo, in molti casi, è stato commesso è stato quello di percepire tali sistemi come delle singole occasioni di cambiamento da inserire in un sapere organizzativo consolidato. Ciò ha comportato una maggiore difficoltà nella comprensione degli effetti positivi ritraibili dall’adozione dei suddetti metodi. Nello stesso periodo, nelle imprese si è affermata l’importanza del- le competenze, delle conoscenze delle persone e della capacità di ap- prendere dell’organizzazione. Si è avuta un’evoluzione straordinaria nelle iniziative tese a valo- rizzare il ruolo fondamentale del capitale umano, con lo scopo di garan- tire il successo innovativo e competitivo dei processi produttivi. Questa tendenza deriva dalla consapevolezza che le strategie d’impresa si formano sempre più a partire da un’attenta valutazione dell’ambiente interno all’azienda. Infatti, la radicale modifica in atto nel rapporto tecnologia-organizzazione, uomo-macchina porta le competen- ze e le conoscenze, vitali per la generazione del valore economico, ad es- sere acquisibili essenzialmente attraverso il lavoro e non tanto attraver- so i veicoli tecnologici e le macchine 3 . Ci si è resi conto di come i vecchi sistemi di gestione delle risorse umane basati sulla job evaluation risultino sempre meno adatti nei con- fronti dei suddetti nuovi sviluppi dei contesti organizzativi. Si rende ____________________________ 1 Cfr.: D. Boldizzoni, “La gestione delle risorse umane verso un nuovo paradigma”, in L’Impresa N. 9, 1994. 2 Cfr.: I. Nonaka, H. Takeuchi, The knowledge creating company: creare le dinamiche dell’innovazione, ed. Guerini e Associati, Milano, 1997. 3 Cfr.:S. Sbrana, T. Torre, Conoscenza e gestione del capitale umano: la learning organization, ed. F. Angeli, 1996, pa.13.