Inpdap: Criteri e strategie di un cambiamento

La prima parte è stata suddivisa in due capitoli, il primo (Un nuovo scenario di riferimento) è volto a delineare in che tipo di contesto si inserisce oggi la PA, nel nostro caso quindi l’Inpdap, uno scenario che nel corso degli anni è cambiato, si è evoluto, ha visto il sorgere di nuove esigenze da parte dei cittadini che chiedono servizi di qualità anche dalla PA. Una parte importante è stata giocata anche dallo scenario internazionale, in cui un efficiente PA è sinonimo di competitività per i rispettivi paesi.
Per garantire dei servizi di qualità è fondamentale il ruolo dell’ICT - Information and Communication Technology – che permette la connessione da parte degli attori che necessitano di informazioni e la possibilità di generare conoscenza per l’utenza, la sfida è difficile ma deve essere il punto di partenza per la PA, per poter rendere questo possibile con il Change Management, che possiamo considerarlo un approccio in cui si pianifica un cambiamento e si gestisce nel tempo per renderlo più efficiente ed efficace possibile, ma tenendo sott’occhio anche l’economicità, che per la PA è una variabile da tenere sempre in considerazione. Il secondo capitolo (Fattori di criticità) di questa parte, si è deciso di incentrarlo su tre elementi fondamentali che possono rallentare, o comunque rendere difficoltoso un cambiamento. Il primo elemento considerato, inevitabilmente è la burocrazia che per configurazione organizzativa, per gestione dei processi informativi, può rendere un’organizzazione lenta nel prendere decisioni o svolgere mansioni. La burocrazia si sposa con un altro elemento molto importante, il sindacato, che a volte nel voler tutelare legittimamente diritti per i lavoratori, perde di vista alcuni punti, insomma il suo è un ruolo estremamente importante e fondamentale, come tale dovrebbe essere svolto nel miglior modo possibile, un sindacato che funziona non è soltanto un vantaggio per i lavoratori, ma anche per l’organizzazione in generale. Per terminare questa prima parte, si è fatta una rassegna di alcune leggi considerate importanti per il cambiamento della PA. La nuova prospettiva è stata presa in considerazione già dai primi anni ’90, con la successione di diverse Leggi che gradualmente hanno aggiunto elementi per giungere ad un cambiamento, tuttora in corso, ma che sta proseguendo.
Nella seconda parte si presenterà l’Inpdap nei suoi punti essenziali, si presenterà l’Istituto ai lettori, facendone conoscere le attività, presentandone l’organigramma, accennando brevemente alla sua storia, la vastità dei servizi che offre, insomma se ne darà una descrizione generale utile per conoscere cosa si ha di fronte.
Nella terza parte della tesi, invece, si è scesi dal generale al particolare, ossia al caso specifico “Inpdap”. Il processo di cambiamento dell’Istituto è iniziato dal 2004, sino ad oggi sono stati fatti diversi passi importanti e nel 2009 sono partite alcune sperimentazioni, insomma si sta procedendo con adeguata analisi dei risultati. In questa parte è stato quindi approfondito l’Istituto, si è partiti dalla visione di tanti documenti interni, come atti, delibere, progetti, piani industriali, si sono analizzati e resi disponibili per una visione il più esauriente possibile e, ciò che è stato visionato si è cercato di indagarlo sia navigando all’interno delle rete Intranet, sia intervistando dirigenti recandosi nelle sedi di Roma, in cui è ubicata la sede generale. L’intento è stato quello di illustrare le azioni intraprese fino ad oggi, esaminando il clima organizzativo, la comunicazione interna, le tematiche della valorizzazione delle competenze, ossia quali passi sono stati fatti dall’istituto per incrementare di valore le competenze nell’organizzazione, operando un critico confronto. Si sono analizzati gli interventi realizzati e strettamente correlati con i processi di cambiamento in corso, ad esempio verificando l’utilizzo di tecnologie informatiche e telematiche per re-ingegnerizzare le procedure ed incrementare i livelli di efficienza ed efficacia della macchina organizzativa. Si analizzerà come i livelli di efficacia ed efficienza, si rapportano a quelli che sono i fabbisogni di professionalità necessari per lo svolgimento delle funzioni istituzionali.
Le considerazioni conclusive chiuderanno il lavoro, a supporto delle quali ci sarà una verifica delle tematiche affrontate, quindi una “misurazione” dell’effettivo impegno sostenuto dall’Amministrazione per sviluppare la formazione dei dipendenti.