La tutela paritaria della donna nel mondo del lavoro: la legge 903/77

Nella legislazione più recente assume rilievo prevalente la tutela paritaria o di riequilibrio della posizione della lavoratrice nel mercato del lavoro.
Una decisa svolta nel senso del rafforzamento della tutela paritaria fu impressa dalla l. 903/77.
Infatti, negli anni ’70, sulla spinta dei movimenti femminili, viene in rilievo il problema generale della condizione femminile e sul piano dell’occupazione emerge con chiarezza, tra l’altro, come le tradizionali norme di protezione si risolvano a svantaggio della donna, in quanto, aumentando il costo della manodopera femminile, finiscono per disincentivare il suo impiego da parte degli imprenditori.
La legge 903/77 mira proprio a ribaltare la tradizionale prospettiva della tutela differenziata e ad attuare una parità di trattamento.
La principale linea di intervento seguita dalla l. 903/77 si ricollega alla tutela paritaria prevista, con particolare riguardo alla retribuzione, dall’art. 37 cost., estendendola in funzione della realizzazione della parità di diritti al complessivo trattamento della lavoratrice sia nell’accesso al lavoro sia nello svolgimento e nell’estinzione del rapporto; a tal fine la legge dispone il divieto di ogni discriminazione nonché la nullità degli atti conseguenti.
Sono tuttavia previste alcune deroghe tassative a tali divieti: da un lato per le mansioni particolarmente pesanti individuate dalla contrattazione collettiva; dall’altra per quelle attività della moda, dell’arte e dello spettacolo nelle quali il sesso costituisca requisito essenziale della prestazione (ad esempio: modello).
La tutela antidiscriminatoria si estende poi allo svolgimento del rapporto di lavoro sotto il profilo così retributivo come dell’inquadramento professionale.
La l. 903/77, infatti, collega la parità di trattamento retributivo alle prestazioni richieste e non a quelle concretamente eseguite, escludendo in tal modo il ricorso a parametri soggettivi quali, ad esempio, il rendimento nel lavoro.
La norma impone, inoltre, che i sistemi di classificazione professionale adottino criteri comuni per uomini e donne e vieta la discriminazione nell’attribuzione delle mansioni e delle qualifiche e nella progressione nella carriera.
A completamento di questa linea di intervento, la l. 903/77 ha anche apportato una prima modifica all’ultimo comma dell’art. 15 St. lav., estendendo il divieto di discriminazione ivi sancito e le relative sanzioni (nullità) agli atti discriminatori per motivi di sesso, di razza e di lingua.
La l. 903/77 persegue anche l’obiettivo della parità di trattamento ai fini previdenziali per ciò che concerne assegni familiari e pensione di reversibilità.
A questo riguardo va detto che la legge è intervenuta sul collegamento tra età pensionabile e licenziamento individuale, con una disposizione che estende la tutela contro i licenziamenti nei confronti delle donne fino alla stessa età prevista per il pensionamento degli uomini, benché resti salvo il loro diritto al pensionamento all’età inferiore eventualmente previsto dalle leggi in materia.
In effetti, come si vedrà più avanti, la disciplina limitativa dei licenziamenti non si applica ai lavoratori in possesso dei requisiti per la pensione di vecchiaia, con la conseguenza che, prima della l. 903/77, le donne (in ragione della loro inferiore età di pensionamento: 55 invece di 60 anni) erano private della tutela in materia di licenziamenti individuali ad un’età inferiore rispetto a quella degli uomini.
Successivamente, il legislatore è intervenuto stabilendo il principio generale secondo cui la tutela contro i licenziamenti non si applica nei confronti dei lavoratori ultrasessantenni in possesso dei requisiti pensionistici.
Una disposizione che evidentemente, con la fissazione del limite dei 60 anni, indirettamente uniformava le posizioni di donne e uomini.
Sennonché, le successive riforme pensionistiche introdotte a partire dal 1992 hanno portato a 60 ed a 65 anni l’età di maturazione dei requisiti per la pensione di vecchiaia (rispettivamente per le donne e per gli uomini); pertanto si ripropone la differenza di trattamento tra sessi e quindi la necessità di applicare la l. 903/77 al fine di garantire alle donne la tutela contro i licenziamenti fino a 65 anni.
Va comunque sottolineato che la l. 903/77 non ha cancellato tutte le differenze oggettive tra lavoro maschile e femminile.