La spersonalizzazione dell'imprenditore ed il principio della continuità dell'impresa

Abbiamo visto che per poter appartenere alla categoria dei lavoratori occorrono dei requisiti particolari che differiscono da quelli generali per l’acquisizione della capacità d’agire. Per i datori di lavoro, al contrario, i requisiti rimangono quelli della capacità giuridica e d’agire previsti dal codice. 

Una notevole distinzione, invece, viene fatta tra il datore di lavoro – imprenditore e gli altri datori: al primo è dedicata un’intera disciplina assestante, non già per il fatto che egli svolge professionalmente un’attività economica organizzata, bensì nell’interesse dei lavoratori alle dipendenze di medio-grandi imprese. 

Importante tema da affrontare è quello della “spersonalizzazione dell’imprenditore”, sia sotto il punto di vista della formazione/conclusione del contratto, sia sotto il profilo della successione nel medesimo. L’art.1330 c.c., rubricato come morte o incapacità dell’imprenditore, prevede che tanto la proposta quanto l’accettazione restino valide anche in caso morte o incapacità sopravvenute prima della conclusione del contratto. Per quanto concerne, inoltre, la successione nei contratti si attua il principio di continuità dell’impresa contenuto all’interno dell’art.2112 comma 1 c.c., il quale prevede che in caso di trasferimento di azienda, il rapporto di lavoro continua con il cessionario, con i medesimi diritti precedenti al trasferimento. Quindi con il concetto di spersonalizzazione, si intende che nel rapporto di lavoro la figura della persona dell’imprenditore è del tutto irrilevante. Al contrario il contratto lavorativo, per quanto riguarda la parte del lavoratore, resta dominato dall’intuituspersonae, ossia dalla considerazione della persona del prestatore, in quanto egli non può, ne mortis causa né tramite atto inter vivos, trasferire il proprio debito nei confronti del datore ad un terzo, in quanto la prestazione da lui dovuta è infungibile, ossia può essere compiuta solo e solamente dal soggetto che ha originariamente concluso il contratto di lavoro. Non è una questione di fiducia nel lavoratore ad imporre un tal ragionamento, quanto più che altro la necessità dell’identificazione del contraente obbligato.