La sospensione del rapporto di lavoro

Nel nostro ordinamento si è affermato progressivamente il principio o regola generale della c.d. traslazione sul datore del rischio dell’inattività del prestatore nei casi di impossibilità sopravvenuta della prestazione per cause fortuite o di forza maggiore attinenti alla persona del lavoratore.
L’impossibilità della prestazione del lavoratore (tenuto conto dell’infungibilità c.d. soggettiva, correlata all’implicazione della persona nella prestazione medesima) può essere determinata da un fatto non imputabile al debitore ma comunque connesso ad un impedimento o ad un’incapacità personale dello stesso: come per ogni altra causa di forza maggiore, secondo il diritto comune ciò porterebbe non soltanto all’estinzione dell’obbligazione per impossibilità oggettiva sopravvenuta con esonero del lavoratore dall’obbligo della prestazione e dalla responsabilità per l’inadempimento di essa, ma anche alla liberazione del datore dall’obbligazione reciproca della retribuzione.
Invece, il lavoratore, in virtù della suddetta traslazione del rischio, viene sollevato dagli effetti economici della propria inattività, conservando (in tutto o in parte) il diritto alla retribuzione.
Dalla traslazione del rischio della sopravvenienza dell’impossibilità su datore, e quindi sull’impresa, va distinto il problema ulteriore della sopportazione delle conseguenze economiche del rischio stesso: se, cioè, i relativi oneri debbano gravare sul datore di lavoro oppure sulle istituzioni di previdenza e assistenza.
Gli artt. 2110 e 2111 c.c. dispongono espressamente la sospensione del rapporto di lavoro nelle ipotesi di impossibilità temporanea relative alla persona del lavoratore dovute ad infortunio, malattia, gravidanza e puerperio, servizio militare: da un lato la conservazione della retribuzione, oppure, l’attribuzione di un indennità nella misura e per il tempo stabiliti dalle leggi speciali, dai contratti collettivi, dagli usi o secondo equità; dall’altro la sospensione della prestazione e la conservazione del posto di lavoro, con il conseguente divieto di licenziamento per il periodo stabilito dalle medesime fonti.
Le leggi o in alternativa le norme dei contratti collettivi stabiliscono che il prestatore con un minimo di anzianità (solitamente 1 anno) abbia diritto a un periodo di conservazione del posto di lavoro proporzionale all’anzianità di servizio.
Si tratta del c.d. periodo di irrecedibilità o, con specifico riguardo alla malattia o all’infortunio, di comporto: il licenziamento intimato durante tale periodo viene ritenuto non nullo, ma temporaneamente inefficace.
Decorso tale periodo, il datore di lavoro si trova nell’alternativa tra la conservazione volontaria (naturalmente senza l’obbligo della retribuzione) ed il recesso dal contratto.
Questa regola della sospensione era già stata affermata dal r.d.l. 1825/24 sul contratto di impiego privato, il quale aveva sancito la medesima regola oltre che per queste ipotesi, anche per quelle riconducibili a “fatto dipendente dal principale”.
Si può dunque concludere che, in linea generale, secondo l’art. 1256 c.c. l’impossibilità sopravvenuta non imputabile al debitore-lavoratore determina l’estinzione dell’obbligazione quando sia definitiva; qualora invece sia soltanto temporanea, il debitore non è responsabile del ritardo dell’adempimento: l’obbligazione rimane in vita ma è sospesa.
La stessa norma aggiunge che l’impossibilità temporanea che si prolunghi nel tempo estingue l’obbligazione allorché il debitore non possa più essere ritenuto vincolato, oppure il creditore non abbia più interesse apprezzabile all’adempimento.