Viaggio nell'organizzazione attraverso il veicolo della cultura

Il presente lavoro nasce da una riflessione sulla società postmoderna: nella società del Terzo Millennio, in cui la globalizzazione rappresenta l’elemento centrale, attorno al quale si concentra ogni dinamica sociale, relazionale e soprattutto economica, quanto conta il ruolo dell’uomo, portatore di sentimenti, valori, competenze, nel determinare il contesto sociale che lo circonda?
La società postmoderna, così come è stata descritta in modo originale ed efficace da Zygmunt Bauman, sociologo di origine polacca, è caratterizzata, diversamente dal passato, da profonda instabilità degli eventi, da mutamenti repentini e imprevedibili, che generano incertezza, assenza di punti di riferimento stabili e frammentazione dell’identità individuale.
Questa situazione non permette di utilizzare le stesse categorie interpretative, che potevano essere utilizzate in riferimento alla società industriale, caratterizzata da stabilità, omogeneità, linearità e ripetitività nello scorrere del tempo, evidente in ogni aspetto della vita sociale.
A questa società, che Bauman definisce «solida», si contrappone la società di oggi, che lo stesso Autore definisce «liquida», cioè precaria, incerta, flessibile, mutevole, effimera. È una società che, come suggerisce l’aggettivo «liquida», è in continuo cambiamento, perennemente alla ricerca di una forma, che, per sua natura, è impossibile trovare, a causa della velocità del tempo, che non si ferma mai, e che caratterizza, dunque, i rapporti umani, economici, sociali, la vita nelle città, la cultura.
Un tale cambiamento di prospettiva, rispetto al passato, influenza, indubbiamente, ogni aspetto sociale; vi è dunque la necessità di ricercare e adeguare i nuovi paradigmi di riferimento, ai cambiamenti portati dallo scorrere del tempo.
Anche dal punto di vista organizzativo occorre adeguare i nuovi paradigmi di gestione, alla realtà organizzativa che cambia.
In questo clima di incertezza, si riscopre il ruolo e il valore della cultura organizzativa, terreno fertile da coltivare continuamente in ogni organizzazione, affinché generi i frutti attesi.
Il lavoro si propone di analizzare la dimensione culturale sotto diversi aspetti, privilegiando in modo particolare la dimensione organizzativa.
Il primo capitolo ripercorre le origini del termine cultura, la sua etimologia, il cambiamento del significato della parola nelle diverse epoche storiche e in ambiti di studio diversi, per arrivare ad un confronto tra il significato e il valore della parola nell’Antropologia e nella Sociologia, che trovano il loro punto d’incontro proprio nel concetto di cultura.
Nel secondo capitolo si analizza, in modo specifico, la cultura organizzativa, dal punto di vista di Edgar H. Schein, uno dei maggiori esperti di psicologia delle organizzazioni e consulenza aziendale negli Stati Uniti e in Europa, il cui pensiero si colloca all’interno degli approcci culturalisti allo studio delle organizzazioni, nati sul finire degli anni ’70. Egli elabora una particolare e approfondita visione della cultura, a livelli, spiegando, nello specifico l’importanza degli assunti di base nel determinare la dimensione culturale. Nel corso del capitolo si illustrano alcune teorie sulla formazione della cultura, prese in considerazione da Schein e si analizza il ruolo importante e fondamentale della leadership e del leader, nella creazione e trasmissione della cultura organizzativa ai membri dell’azienda e nel realizzare un processo di cambiamento organizzativo e culturale. Il capitolo si conclude con una contestualizzazione del pensiero di Schein, nella società postmoderna, attraversata dalle esigenze della postmodernità, e con l’analisi del pensiero di alcuni autori che hanno superato i limiti delle considerazioni di Schein.
Il terzo capitolo si focalizza sull’esistenza di molteplici e diverse subculture all’interno di un’organizzazione. Tale aspetto porta all’incontro e al confronto con l’altro e con il diverso. Ciò che è diverso spaventa quanto ciò che non si conosce e tale atteggiamento può generare disfunzioni nell’organizzazione, dal punto di vista socio – relazionale. Per questo è indispensabile, oggi, saper affrontare la diversità e la molteplicità di culture e valori, in modo efficace, per assicurare una pacifica convivenza tra persone e in modo tale da imparare a considerare ognuno secondo le proprie capacità, e senza lasciarsi influenzare da pregiudizi. È importante, quindi, realizzare un cambiamento culturale, sviluppando e diffondendo una nuova cultura: la cultura del diverso, nell’ottica della valorizzazione delle competenze individuali, attraverso un nuovo paradigma di gestione strategica, il Diversity Management.