Gioco e formazione

Senza dubbio questo procedimento è di fondamentale importanza in quanto 
determina la qualità del personale che opererà nell’impresa, ma al tempo stesso 
non è il passo conclusivo relativo alla gestione delle risorse umane. 
Il soggetto dovrà essere fin da subito indirizzato dall’impresa ad una certa 
mentalità comune all’organizzazione per riuscire meglio nella fase di 
inserimento, oltre che costantemente aggiornato a seconda dei fabbisogni 
formativi riscontrati dall’impresa.  
E’ infatti più difficile fornire una scomposizione così netta della formazione, 
fase in cui l’impresa ambisce a “dare una forma” al personale, spesso con 
l’intento di dare ai nuovi individui un bagaglio di conoscenze condivise 
all’interno dell’organizzazione, così da rendere più omogeneo il gruppo di 
lavoro. 
Oltre alle classiche lezioni universitarie ho inoltre avuto l’opportunità di 
assistere ad un seminario di integrazione al corso accordato con l’impresa di 
formazione e consulenza Tama, durante il quale il Prof. Massimo Tommolillo 
ha esposto brevemente le caratteristiche del proprio mestiere di formatore di 
professionisti. 
Nel fare ciò, quello che più mi ha colpito e incuriosito è stato il continuo 
riferimento al gioco come metodo fondamentale per trasmettere conoscenze 
anche e soprattutto di fronte a persone adulte e manager affermati. 
A queste esperienze teoriche ho poi potuto affiancare una attività di stage 
esterno all’università, presso l’ente di formazione di Confartigianato Form.Art, 
con sede a Reggio Emilia,  svolgendo l’attività di tutor e affiancando i docenti 
durante le lezioni. 
Anche qui ho riscontrato una netta conferma da parte sia dei metodi didattici 
utilizzati, sia parlando con gli stessi docenti, della centralità data al gioco e 
dell’importanza che questo ricopre indistintamente quando i discenti sono 
giovani apprendisti o quando in aula si trovavano esperti ed affermati manager 
del territorio reggiano.  
 5
 La formazione 
Obiettivi 
La formazione è ritenuta da molti il miglior investimento a breve, medio e 
lungo termine, sia per i membri dell’impresa che per l’impresa stessa; obiettivo 
primario della formazione è senza dubbio l’apprendimento, inteso come 
processo continuo e graduale, frutto anche dell’elaborazione attiva 
dell’esperienza. 
Chi ricorre alla formazione è solitamente l’organizzazione o il singolo 
professionista che sentono il bisogno di riorganizzare le proprie conoscenze 
oltre che di approfondire ed aggiornare le competenze di un gruppo o di un 
singolo individuo. 
Coloro che fanno ricorso alla formazione lo fanno solitamente per motivi quali:  
• introdurre nel mondo del lavoro personale neoassunto;  
• riqualificare ed aggiornare personale già presente in azienda, magari di fronte 
all’avvento di nuove tecnologie o di semplici sviluppi di una tecnologia già 
conosciuta;  
• altrimenti si può fare riferimento alla formazione nel caso in cui si decida di 
rientrare nel mondo del lavoro. 
Parlando di formazione diverse sono le sfumature che possono essere 
analizzate ma ritengo utile fornire innanzitutto qualche definizione sintetica del 
concetto facendo riferimento ad alcuni volumi che ho letto. 
Partendo da molto lontano e volendo dare una definizione molto generale di 
formazione, quello che scrive Galimberti riguardo alla formazione è: processo 
teso allo sviluppo compiuto dall'individuo sia in termini di personalità 
psicologica sia in termini professionali (Galimberti, 1992). 
Entrando più nello specifico Massimo Bruscaglioni, esperto formatore 
appartenente all’ AIF (Associazione Italiana Formatori), ritiene la formazione 
professionale un intervento, finalizzato ed organizzato, sulla cultura 
professionale di individui e di gruppi,attraverso la metodologia 
dell’apprendimento consapevole (Bruscaglioni, 1997). 
Ciò che emerge da queste seppur sintetiche definizioni sono aspetti che ritengo 
molto importanti per chiarire l’importanza della formazione. 
 6
Innanzitutto viene chiarito come il processo di formazione professionale non 
possa essere scisso e diviso dalla crescita e dallo sviluppo della persona intesa 
in termini personali e psicologici. Inoltre l’attenzione viene portata anche sul 
fatto che la formazione non possa essere intesa come un intervento puntuale nel 
tempo, quanto invece di un percorso, di un processo che prima di tutto deve 
essere ben organizzato e pianificato prima di essere messo in atto. 
Questo implica infatti che alle spalle di una buona formazione vi siano altre 
attività di pari importanza che devono essere fatte rientrare nel concetto di 
formazione. 
Solitamente le imprese e le organizzazioni che decidono di ricorrere alla 
formazione del personale lo fanno esternalizzando questo processo, facendo 
così riferimento ad associazioni specializzate nella formazione del personale. 
Spesso accade che chi si rivolge ad un ente di formazione non ha le idee chiare 
e nitide su quali sono le necessità e i limiti da migliorare presenti nella propria 
organizzazione e per questo è necessario che come prima cosa avvenga 
un’analisi dei fabbisogni formativi. 
In secondo luogo verrà, sulla base di quanto riscontrato in fase di analisi, 
redatto un progetto di riferimento che dovrà essere seguito nel corso del 
periodo formativo. 
A seguito della fase vera e propria di formazione, ovvero l’erogazione, non è 
da tralasciare la fase di valutazione di ciò che è stato fatto, operando un 
confronto tra quanto pianificato e quanto effettivamente svolto. Analizziamo 
ora in maniera più approfondita queste 4 fasi che vanno e comporre il processo 
formativo. 
L’analisi dei fabbisogni formativi è una fase fondamentale per la buona 
realizzazione di un progetto. Da questa fase dipende, non tanto la qualità e la 
chiarezza dell’erogazione del servizio, quanto invece il grado di puntualità ed 
efficacia dell’intervento formativo. 
E’ vero infatti che da una buona analisi delle esigenze dell’organizzazione 
dove si dovrà operare, dipende la capacità di capire su quali aspetti focalizzare 
le lezioni in modo più deciso e quali invece tralasciare. Si tratta di prestare 
attenzione alle esigenze del consumatore (in questo caso i dipendenti e 
l’organizzazione stessa) al fine di riscontrare un buon livello di soddisfazione 
(il personale nota e apprezza il valore del corso di formazione), condizione 
 7
basilare per portare ad un atteggiamento di fedeltà (sia l’organizzazione che i 
singoli soggetti saranno più propensi ad affrontare nuovo corsi o nuove attività 
formative). L’analisi dei fabbisogni può essere svolta su 3 livelli differenti 
(distinzione fornita da Mc Gehee e Thayer, 1961): 
 
• Livello dell’organizzazione (politiche, mission); 
• Livello del compito (job analysis); 
• Livello della persona (valutazione della prestazione). 
 
La prospettiva di analisi può infatti considerare le politiche, gli obiettivi e la 
cultura organizzativa se mira a definire un assetto più generalizzato, indicato 
per tutta l’impresa. 
Se invece ad essere valutato è l’insieme di caratteristiche relative ad una 
mansione allora l’attenzione si sposta su un insieme più limitato di persone, 
persone accomunate dallo stesso compito lavorativo e che per questo possono 
essere ricondotte ad una tipologia comune di formazione che segue i risultati 
forniti dalla job analysis che definisce l’insieme delle conoscenze necessarie 
per l’esecuzione di quel determinato compito. 
Ancora più analitico è il terzo livello elencato precedentemente in quanto si 
sofferma sull’analisi del singolo individuo, senza considerarlo parte di un 
gruppo o di una organizzazione. 
Lo studio dei fabbisogni formativi avviene in questo caso nel modo più mirato 
possibile, analizzando cioè le caratteristiche personali e psicologiche 
appartenenti ad un singolo individuo servendosi anche della valutazione data 
dai superiori, dell’analisi degli incidenti critici e delle autovalutazioni. 
Sicuramente appare evidente che i 3 livelli appena descritti siano stati riportati 
secondo un grado crescente di profondità di analisi, il che comporta anche un 
progressivo aumento della complessità e spesso anche del costo dell’intervento. 
Nella stessa direzione si sposta anche un altro indicatore, ovvero il grado di 
precisione dell’intervento e del relativo livello di soddisfazione. 
E’ chiaro che un individuo ha maggiori probabilità di rimanere positivamente 
colpito da un programma di formazione redatto dopo una attenta analisi delle 
sue caratteristiche, piuttosto che a seguito di un corso plasmato sulle esigenze 
di tutte le persone che svolgono la sua stessa mansione. 
 8
Come ho già detto segue alla fase di analisi quella di progettazione, nella quale 
si tende a definire in maniera più precisa e pratica le considerazioni emerse 
dall’analisi dei fabbisogni formativi, cercando di creare un programma che farà 
da riferimento nella successiva erogazione. 
La fase centrale del processo di formazione è evidentemente quella che 
prevede l’atto vero e proprio dell’insegnamento: l’erogazione. 
Con queste poche parole la prima immagine che spesso si ha davanti agli occhi 
è l’idea di una lezione tenuta da un docente o da un esperto in materia in un 
aula composta da un gruppo di alunni. 
Quello che invece vorrei fare emergere con questa tesi è la varietà di modi con 
cui un docente può trasmettere conoscenze prestando attenzione particolare alla 
tecnica del gioco. 
Formazione “on the job” 
Esiste infatti una prima distinzione sulle modalità principali di “fare 
formazione”: ovvero la formazione sul posto di lavoro e la formazione al di 
fuori del posto di lavoro. 
Fare formazione sul posto di lavoro presenta a sua volta diverse modalità tra le 
quali il formatore ha la possibilità di scegliere: 
• durante il lavoro; 
• procedurale; 
• parallela; 
• rotazione; 
• apprendistato; 
• affiancamento. 
 
Tutte queste tipologie di formazione “on the job”, pur essendo decisamente 
diverse l’una dall’altra, presentano alcune caratteristiche comuni. 
Tra i vantaggi di queste tecniche di formazione sul posto di lavoro possiamo 
annoverare sicuramente l’aspetto del realismo, con il quale il discente dovrà 
confrontarsi e rapportarsi. 
Questo aspetto torna senza dubbio a favore dell’insegnamento in quanto ricrea 
in maniera assolutamente fedele il clima reale dell’ambiente di lavoro nel quale 
il lavoratore dovrà poi effettivamente operare. 
 9