Job Satisfaction e Commitment: teoria e applicazione in una istituzione scientifica nazionale

3 Introduzione La letteratura e l'esperienza dimostrano l'importanza della soddisfazione nel lavoro. Il lavoro, elemento creativo della vita dell'uomo, è accompagnato da sentimenti che incidono sul suo svolgimento, sulla salute psico-fisica e sulle attività extralavorative. L'organizzazione del lavoro ha effetti importanti sulle sensazioni e percezioni dell'individuo nei confronti della propria attività. Comportamenti deleteri per l'organizzazione, per la salute fisica e psicologica possono essere conseguenze di una latente o palese insoddisfazione sul lavoro. È certamente nell'interesse delle organizzazioni funzionare con efficienza. Le procedure organizzative che tendono a massimizzare la soddisfazione incideranno su questa delicata variabile, appoggiandosi a personale sicuramente più cooperativo e volenteroso. Le organizzazioni devono percepirsi incisive ed acquisire gli strumenti per esercitare quest'importante funzione. La soddisfazione nel lavoro è una variabile attitudinale e un indicatore diagnostico di problemi nel lavoro o nella persona. Condizioni organizzative particolari e, qualche volta, fattori esterni al lavoro (tratti di personalità ed eventi extralavorativi) possono condurre ad atteggiamenti di insoddisfazione. Il mondo del lavoro sta cambiando. La crescente competizione globale (Black, Gregersen e Mendenhall, 1992), il rapido sviluppo della tecnologia informatica, la riprogettazione del commercio (Hammer e Champy, 1993) e la sostituzione delle mansioni con i ruoli, sono cambiamenti che richiedono nuovi approcci alla gestione dell'organizzazione. Grand'enfasi è stata data alla flessibilità ed alla efficienza. Le organizzazioni devono essere abili ad adattarsi ai cambiamenti, alle condizioni mutevoli e al taglio dei costi, in modo da essere competitivi. È auspicabile una visione libera del mercato che porti a guardare al di fuori dell'organizzazione per assicurarsi l'impiegabilità in occasione di sospensione temporanea dal lavoro. Di conseguenza i lavoratori cercano di rifuggire da una dipendenza eccessiva dai loro capi. Appare quindi che né i datori di lavoro, né gli impiegati dovrebbero essere committed, cioè coinvolti (Hirsch, 1987). Non per questo lo studio del commitment è fuori luogo. Prima di tutto perché c'è un centro, il cuore dell'organizzazione, che non può sparire. Quando l'organizzazione si appiattisce e si ridimensiona, e le mansioni diventano più flessibili, quelli che rimangono nel fulcro dell'organizzazione diventano sempre più importanti ed anche oberati di responsabilità. Con la riduzione del management e l'appiattimento della gerarchia, gli individui diventano sempre più responsabili nel prendere decisioni e gestire le loro attività giornaliere. È importante,