Il contratto di lavoro sportivo degli allenatori professionisti

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Ci si sofferma, poi, sul contratto a termine, regolato dalla legge 
n.230/1962, ora sostituita dal D.Lgs n.368/2001, per evidenziare come il 
contratto di lavoro sportivo, pur essendo un contratto a tempo determinato, 
sia stato disciplinato in modo difforme al fine di adeguarlo alle esigenze del 
mondo sportivo. 
Di non minore importanza è la tematica del contratto collettivo di 
lavoro, strumento di regolamentazione del trattamento economico e 
normativo dei contratti individuali, cui si ricorre anche in ambito sportivo, 
per regolare i rapporti degli sportivi professionisti. 
Si sviluppa, infine, un approfondito esame sia della legge n.91 del 
1981, legge che ha introdotto una normativa specifica per il lavoro sportivo 
professionistico, sia della figura dell’allenatore di calcio.  
La legge del 23 marzo 1981 n.91, nonostante si ritenga che necessiti 
di una revisione per alcuni profili, soprattutto tecnico giuridici, ha 
conseguito dei risultati importanti. 
Precisamente, ha dato la definizione di professionismo sportivo, che 
mancava fino ad allora, ha regolato per la prima volta il contratto di lavoro 
sportivo, inteso come quell’accordo che dà luogo al rapporto di lavoro 
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intercorrente tra le società e gli sportivi professionisti, introducendo diverse 
forme di tutela per il professionista e per le società. 
Sono state introdotte, difatti, la tutela sanitaria, l'indennità di 
preparazione e promozione (ora sostituita con il premio di addestramento e 
di formazione tecnica), le assicurazioni infortuni, il trattamento 
pensionistico, e soprattutto è stato abolito il “vincolo sportivo”, che fino a 
quel momento aveva fatto del calciatore un'autentica "merce di scambio". 
Un ulteriore obiettivo che, con la legge, s’intendeva raggiungere era 
la qualificazione giuridica del rapporto di lavoro tra le società e gli sportivi 
professionisti (atleti, direttori tecnico-sportivi, allenatori, preparatori 
atletici) scopo, questo, solo in parte realizzato, riferendosi il legislatore 
esclusivamente al rapporto tra società ed atleti, e non a quello con gli altri 
professionisti. 
E’ innegabile come, con la legge n.91, si sia giunti, nella disciplina 
dello sport professionistico, ad un’effettiva tutela della “persona” dello 
sportivo fino a quel momento inesistente e ad una più soddisfacente 
valorizzazione dell’attività agonistica mediante una maggiore trasparenza 
dell’organizzazione e gestione dei sodalizi sportivi. 
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Il lavoro prende in considerazione, inoltre, la figura dell’allenatore, 
affrontando il problema della determinazione della natura giuridica del 
rapporto di lavoro che questi ha con la società sportiva, ed illustrandone 
alcune possibili soluzioni, sulla base della legge n.91/1981 e delle 
conclusioni della dottrina.  
 L’opera tratta, poi, del contratto collettivo degli allenatori 
professionisti di calcio, regolante il loro trattamento economico e 
normativo, stipulato dall’Associazione Italiana Allenatori di Calcio 
(A.I.A.C.) con le società sportive professionistiche, ed a titolo 
esemplificativo è allegata, anche, copia del Contratto – Tipo, costituente il 
modello contrattuale cui si deve uniformare l’accordo individuale. 
Si descrivono, successivamente, le diverse categorie in cui si 
dividono gli allenatori professionisti e dilettanti di calcio, previste dal 
Regolamento del Settore Tecnico della F.I.G.C., per, poi, passare ad una 
breve trattazione dell’Associazione Italiana Allenatori calcio, la quale 
costituisce il sindacato degli allenatori, e concludere con considerazioni 
sulla legge n.91/1981 e sulla disciplina contrattuale del rapporto di lavoro 
dell’allenatore di calcio. 
 
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2. Il Lavoro subordinato 
 
 
Innumerevoli sono i contratti esistenti, disciplinati e non dalla legge, 
uno di questi è il contratto di lavoro, che costituisce e regola il rapporto 
giuridico tra il lavoratore ed il datore di lavoro.  
Il lavoro subordinato è disciplinato dall’art.2094 c.c. che recita: 
”E’prestatore di lavoro subordinato chi si obbliga mediante retribuzione a 
collaborare nell’impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale 
alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore”; l’art.2094 c.c. si 
riferisce al rapporto alle dipendenze di un’impresa, che costituisce il 
modello, ma poi l’art.2239 c.c. estende la disciplina, in quanto compatibile, 
a tutti i rapporti anche con datori non imprenditori
1
(lavoro domestico). 
Essenza della subordinazione sono la dipendenza, la soggezione al 
potere direttivo del datore di lavoro e la continuità del rapporto. 
Quest’ultima rappresenta la messa a disposizione continua del lavoratore a 
favore della controparte. Secondo parte della dottrina, dipendenza e 
soggezione sarebbero equivalenti: lavorare alle dipendenze significherebbe 
                                                 
1
 Dell’Olio, Nuove forme di lavoro dipendente, MGL, p. 668 ss., 1984. 
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lavorare sotto la direzione. Non v’è dubbio che sono complementari, ma a 
ciascuno può essere attribuito un significato in parte diverso dall’altro. 
Per individuare il concetto di dipendenza, parte della dottrina ha fatto 
ricorso alla subordinazione socio-economico, intendendo per essa 
l’estraneità del lavoratore rispetto ai mezzi di produzione e rispetto al 
risultato.
2
 
 L’estraneità rispetto ai mezzi di produzione indica il carattere 
esclusivamente personale della prestazione di lavoro e che questa si svolga 
senza prevalente ausilio di un capitale proprio o di lavoro altrui; dunque, il 
lavoratore dipende dagli strumenti di lavoro e di produzione del datore.  
L’estraneità rispetto al risultato, invece, indica che è il datore ad 
organizzare l’attività del prestatore e che questi non si obbliga a fornire il 
risultato, ma solo a svolgere diligentemente le mansioni affidategli. 
 La prestazione di lavoro va inserita nell’organizzazione aziendale 
del datore, che, così, può effettuarne la direzione continua, cui il lavoratore 
è assoggettato come sancito dall’art.2094 c.c. 
Si tratta di un assoggettamento di tipo gerarchico, come appare 
dall’art.2086 c.c., secondo cui l’imprenditore è il capo dell’impresa e da lui 
                                                 
2
 Scognamiglio, Lavoro subordinato, Enc. Giur., vol. XVIII, 1990; Mariucci, Il lavoro decentrato. 
Disciplina legislativa e contrattuale, Angeli, Milano, 1979; Mazzotta, Rapporti interpositori e contratto di 
lavoro, Giuffrè, Milano, 1979. 
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dipendono gerarchicamente i suoi collaboratori, il che significa che il 
lavoratore, qualunque sia la sua qualifica, è sottoposto alle direttive e alle 
istruzioni impartite dal datore (imprenditore o non imprenditore) e dai 
collaboratori con qualifica superiore. 
 L’art.2094 c.c. fa riferimento alla retribuzione, la quale, pur essendo 
speciale rispetto ad ogni altro tipo di corrispettivo, non è elemento idoneo a 
qualificare la fattispecie di lavoro subordinato, in quanto è ad essa esterna, 
rientrando nella sfera degli effetti: solo una volta accertata la natura 
subordinata del rapporto, ad esso dovrà applicarsi la retribuzione, sempre 
che il contratto non sia a titolo gratuito.  
Esaminiamo, ora, i caratteri essenziali del lavoro autonomo, 
contrapposto al lavoro subordinato. Si ha il contratto di lavoro autonomo, 
secondo l’art.2222 c.c., ”quando una persona si obbliga a compiere verso 
corrispettivo un’opera o un servizio, con lavoro prevalentemente proprio e 
senza vincolo di subordinazione nei confronti del committente”. La 
prevalenza di lavoro personale, anziché dell’organizzazione dei mezzi 
necessari e la gestione a proprio rischio, come avviene nell’appalto, fa del 
prestatore autonomo non un imprenditore, come l’appaltatore, ma un 
lavoratore più vicino alla categoria dei lavoratori subordinati.  
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Ovviamente, il lavoratore svolge la sua attività con mezzi propri e, 
quindi, ha una propria organizzazione, ma questa non deve essere 
prevalente rispetto al lavoro personale.  
Carattere essenziale è l’autonomia, vale a dire l’assenza del vincolo 
della subordinazione, il che significa che il compimento dell’opera o del 
servizio non è assoggettato al potere direttivo del committente, che può 
solo controllare che l’esecuzione del lavoro avvenga secondo le condizioni 
stabilite nel contratto e a regola d’arte (art.2224 c.c.). Altro elemento 
fondamentale è la prestazione di lavoro non continua, ma occasionale,  
unitaria e svolta dal lavoratore con mezzi propri. 
Al contratto d’opera non si applica sia la disciplina prevista per il 
lavoro subordinato, (infatti lo statuto del lavoratore autonomo è solo quello 
dettato dal codice civile), sia la previdenza sociale, salvo che per alcune 
categorie per le quali sono previste specifiche forme assicurative, specie 
pensionistiche (mentre per li lavoratore subordinato la tutela previdenziale 
si applica senza alcuna esclusione).  
Altro contratto di lavoro è quello parasubordinato, che viene definito 
come “un rapporto di collaborazione che si concreta in una prestazione di 
opera continuativa e coordinata, prevalentemente personale, anche se non a 
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carattere subordinato” (art.409 Co. 3° C.P.C.); esempi di tale rapporto sono 
quelli di agenzia e rappresentanza commerciale. 
Si tratta di una collaborazione priva del carattere subordinato, anche 
a favore di soggetti non imprenditori, come i professionisti. 
L’elemento che più d’ogni altro lo differenzia dal lavoro autonomo è 
quello della continuità: si è in presenza di una collaborazione e di 
prestazioni non sporadiche ed occasionali, ma periodiche. 
Il carattere della continuità consente d’inquadrare nella 
parasubordinazione tutte le ipotesi di contratti d’opera atipici, in quanto a 
prestazioni periodiche. La prestazione di lavoro, poi, deve essere 
coordinata con l’attività del committente, il che equivale ad un inserimento 
funzionale delle prestazioni periodiche nell’organizzazione di questi e deve 
essere prevalentemente personale, il che comporta che vi può essere solo 
una piccola organizzazione, altrimenti il lavoratore sarebbe un 
imprenditore. 
 
 
 
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3. Il contratto a termine 
 
 
Il contratto di lavoro subordinato può essere a tempo indeterminato 
oppure determinato e questo ultimo è l’effetto del ricorso del datore a 
forme flessibili di utilizzazione della forza-lavoro come, appunto, il 
contratto a termine, il part-time e il contratto di formazione e lavoro. 
L’esercizio del potere del datore di utilizzare le nuove forme d’impiego 
flessibile della forza-lavoro non è libero, ma sottoposto al controllo 
amministrativo (Ispettorato del lavoro) o sindacale. 
Il contratto a termine o a tempo determinato, prima dell’entrata in 
vigore del D.Lgs. n.368/2001, è stato regolato dalla L.n.230 del 1962 che 
sanciva le ipotesi tassative di apposizione del termine, oltre ad estendere al 
lavoratore lo stesso trattamento, purché compatibile, previsto per il 
lavoratore a tempo indeterminato.
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 Non fissava la durata precisa del 
contratto, che difficilmente nella prassi ha superato il periodo di un anno. 
                                                 
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 Vaccaro, Il contratto a termine, AA.VV., p. 95, 1991; Menghini, Il lavoro a termine, Giuffrè, Milano, 
1980; G.Balzarini, La disciplina del contratto di lavoro a tempo determinato, Giuffrè, Milano,1966. 
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 Queste le ipotesi contemplate:
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1) Le attività stagionali, determinate con apposito decreto 
presidenziale (d.p.r. 1525/1963). 
2) La sostituzione di lavoratori assenti con il diritto alla 
conservazione del posto (in caso di malattia, gravidanza, infortunio, 
servizio militare). 
In caso di morte del lavoratore assente, la giurisprudenza sostiene 
che si estingua il rapporto a termine con il sostituto, ma se il datore non 
facesse valere l’estinzione, la continuazione del rapporto non sarebbe più in 
funzione della sostituzione, con conseguente trasformazione del rapporto a 
termine in rapporto a tempo indeterminato.
5
  
3) Le lavorazioni a fasi successive che richiedono manodopera 
specializzata diversa da quella normalmente impiegata, e che siano di 
durata limitata. 
4) L’esecuzione di un’attività aziendale definita e predeterminata nel 
tempo avente carattere straordinario ed occasionale che, secondo la 
                                                 
4
 In generale Ferraro, I contratti di lavoro, Cedam, Padova, 1991; Montuschi, Questioni vecchie e nuove 
in tema di contratto a termine, RTDPC, p. 73, 1983. 
5
 Cass. 9.8.1996, n.7385, FIR 1996, v. Lavoro (rapp.) n.524; Cass. 10.4.1990, n.3033, DPL, 1990,2180. 
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giurisprudenza, si configura quando l’attività non rientra nella 
programmazione aziendale e non sia prevedibile.
6
 
5) Specifici spettacoli o programmi radiofonici o televisivi. 
6) Servizi operativi di terra e di volo da parte d’aziende di trasporto 
aereo o esercenti i servizi aeroportuali per un periodo massimo di sei mesi 
compresi tra aprile ed ottobre d’ogni anno. 
Ulteriore ipotesi era quella delle punte stagionali introdotta per il 
settore del turismo e del commercio dalla L.n.18 del 1978, poi, estesa a tutti 
i settori economici dall’art. 8 della L.n.17 del 1983. Le punte stagionali 
consistono nell’intensificarsi delle attività aziendali, in determinati periodi 
dell’anno, si pensi all’aumento dell’attività commerciale nel periodo 
natalizio. In tali periodi dell’anno, i contratti a termine dovevano essere 
autorizzati, salvo che nel settore aereo e aeroportuale, dall’ispettorato del 
lavoro. 
I contratti autorizzati davano diritto, per l’anno successivo, alla 
preferenza nelle assunzioni a termine o a tempo indeterminato nella stessa 
                                                 
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 Cass .  29.11.1996, n.10687 ; Cass.  27.3.1996, n.2756: “gli eventi straordinari ed occasionali che 
consentono, ai sensi dell’art.1,lett. C),l. n. 230 del 1962,l’apposizione del termine al contratto di 
lavoro,consistono in un’opera o un servizio che esulano da quelli normali dell’impresa e da ogni possibile 
programmazione realizzabile del datore di lavoro a mezzo di un articolato impiego della forza lavoro 
stabile.” 
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impresa e con la stessa qualifica, con l’onere di richiesta entro i tre mesi 
dalla cessazione del rapporto.
7
 
Il legislatore, con l’art. 23 della L. n.56/1987, abrogato anch’esso dal 
decreto legislativo, prevedeva che i contratti collettivi stipulati dai sindacati 
nazionali o locali potevano autorizzare i datori, iscritti alle associazioni 
stipulanti, a concludere contratti a termine fuori dalle ipotesi previste dalla 
legge del 1962. 
Il contratto a tempo determinato doveva essere redatto in forma 
scritta, necessaria per concordare l’apposizione del termine, e la mancanza 
di essa determinava la nullità dell’apposizione del termine, con 
conseguente mutamento del contratto in tempo indeterminato; ugualmente, 
secondo l’indirizzo giurisprudenziale prevalente, la conclusione del 
contratto a termine fuori dai casi tassativi e da quelli previsti dai contratti 
collettivi comportava lo stesso effetto. 
La legge n.230/1962 prevedeva la possibilità di proroga del 
contratto, per una volta sola, per la medesima durata del rapporto iniziale, e 
con riguardo alla stessa attività, ma era sempre necessario il consenso del 
lavoratore.  
                                                 
7
 Cass. 28.6.1988, n.4378. 
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A tutela dei lavoratori a termine, il legislatore con l’art. 12 della L. 
n.196/1997, riportato nel decreto n.368 del 2001 (art. 5), stabiliva il diritto 
del lavoratore ad una maggiorazione di retribuzione, qualora il rapporto di 
lavoro continuasse non oltre venti giorni dopo la decorrenza del termine 
iniziale o della proroga, nella misura del 20% fino al decimo giorno e del 
40% per i dieci giorni successivi. Se il rapporto si protraeva dopo il 
ventesimo giorno nel caso di contratto inferiore a sei mesi ovvero dopo il 
trentesimo giorno nel caso di durata superiore a sei mesi, si verificava la 
trasformazione del contratto, con efficacia ex nunc, in contratto a tempo 
indeterminato. 
La legge del 1997 stabiliva ancora, che, qualora il lavoratore venisse 
riassunto a termine entro un periodo di dieci ovvero venti giorni dalla 
scadenza del contratto di durata, rispettivamente, inferiore o superiore ai sei 
mesi, il secondo contratto si considerava a tempo indeterminato, e che, 
quando si trattasse di due assunzioni successive a termine, vale a dire senza 
soluzione di continuità tra il primo ed il secondo contratto, il rapporto di 
lavoro si considerava a tempo indeterminato dalla data di stipulazione del 
primo contratto.