Lavoro e Linguaggio

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SOMMARIO 
 
 Per chi si è affacciato al mondo del lavoro all'inizio degli anni '70 del 
secolo scorso, il dizionario delle parole impiegate nelle fabbriche e negli uffici 
è cambiato più e più volte.  
 Carta carbone, telex, stenografia, mansionario, tempi e metodi, sono 
parole che non si usano più, o che non hanno più un riferimento concreto. Al 
loro posto c'è stato un fiorire di termini -in italiano o in inglese- nati, usati e poi 
gettati quando spuntati o fuori moda, per indicare le novità che, via via e con 
sempre maggiore rapidità, si affermavano in campo tecnologico e organizza-
tivo: fax, personal computer, lean organization, outsourcing, delocalizzazione, 
just in time, total quality, business process re-engineering, ecc, ecc. 
 Non sono però cambiate solo le parole. 
 L'impresa si è fatta 'flessibile' e richiede ai lavoratori di diventare an-
ch'essi 'flessibili', di operare con sempre minori certezze e di convivere con la 
precarietà, di lavorare in gruppo, comunicare e condividere le conoscenze, di 
far fronte alle contingenze modulando le soluzioni più adatte nella specifica 
situazione, di integrare tempo-spazio lavoro con tempo-spazio privato.  
  In questo quadro, le competenze tecnico-professionali lasciano sem-
pre più spazio alle capacità comportamentali e relazionali. 
 Il primo capitolo introduce alle trasformazioni indotte dal nuovo modello 
postfordista e associa al trasformato repertorio delle capacità dei lavoratori la 
loro facoltà di linguaggio, in quanto essa caratterizza la dotazione biologica 
tipica ed esclusiva dell’essere umano, ed è potenzialità ad assumere innume-
revoli forme attuative, di generare, secondo la formula di von Humboldt, ‘usi 
infiniti a partire da mezzi (regole) finiti’.  Il carattere linguistico del lavoro è 
approfondito nei paragrafi conclusivi del capitolo, limitando l’analisi ad alcuni
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aspetti chiave. 
 Il secondo capitolo si propone di richiamare alcuni temi del pensiero 
filosofico che trattano specificatamente del linguaggio e che possono costitui-
re utili coordinate teoriche di riferimento per illuminarne i collegamenti con il 
lavoro e chiarire le relative dinamiche. Viene quindi effettuata una ricognizio-
ne di quanto hanno espresso Saussure, Chomsky e Wittgenstein sul linguag-
gio; l’analisi si concentra su due temi chiave: (i) atto e potenza, (ii) regola e 
creatività. 
 L'esposizione è preceduta da cenni al pensiero aristotelico sulla speci-
ficità del linguaggio umano, nonché alla compresenza del modello noètico di 
conoscenza e di quello dianoètico. E' seguita da un richiamo ad alcune con-
nessioni tra il pensiero del 'secondo' Wittgenstein e quello di Gramsci a ri-
guardo del concetto di praxis - forma di vita - gioco linguistico. 
 Il terzo e ultimo capitolo riporta l'esito di interviste effettuate nella pri-
mavera del 2012 con responsabili dei processi di reclutamento e selezione 
del personale in tre imprese appartenenti a settori diversi, e di dimensioni 
differenti. Le interviste confermano che nei colloqui di assunzione le compe-
tenze dei candidati su cui si focalizza l'attenzione dell'impresa sono più quelle 
attinenti la sfera comportamentale-attitudinale, che quelle tecnico-
professionali.  
 Nel corso della esposizione vengono citate esperienze professionali 
direttamente vissute dall'autore, segno che la vita messa al lavoro esprime 
talvolta esigenze insopprimibili.
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1. CARATTERE LINGUISTICO DEL LAVORO NELL'IMPRESA 
POSTFORDISTA 
 
1.1 Cenni su fordismo e postfordismo 
 
• Pirelli riconosce la centralità delle risorse umane nella convinzione che il princi-
pale fattore di successo di ogni impresa sia costituito dal contributo professionale 
delle persone che vi operano. (Pirelli - sito internet) 
• Il bene per noi strategicamente più importante sono le 80.000 persone che lavo-
rano in 85 paesi nel mondo e si distinguono per la capacità di operare in contesti 
competitivi e in differenti culture. (Eni - sito internet) 
• Le persone sono la risorsa più importante di Prysmian. Il  presente e futuro di 
questo Gruppo dipendono dallo sviluppo professionale e personale dei suoi di-
pendenti ed è per questo che la politica di human resources di Prysmian  punta a 
promuovere la flessibilità, il training continuo, e la diffusione delle best practice 
tra le varie parti del Gruppo. (Prysmian - sito internet) 
• ExxonMobil is a dynamic, exciting place to work. We hire exceptional people, and 
every one of them is empowered to think independently, take initiative and be in-
novative. (Exxon Mobil – sito internet) 
• It’s a ‘can do’ culture that works from everyone’s perspective. Clearly established 
lines of communication make it easy for everyone to express their ideas and give 
feedback to their managers, wherever they work. And you’re always kept up to 
speed with all of the latest company news too. (Vodafone - sito internet) 
• Gazprom's management is clearly aware that the Company's team is its main 
value and, therefore, follows high international standards in its social and per-
sonnel management policies. (Gazprom - sito internet) 
 
Le frasi sopra riportate sono tratte dalle pagine internet (maggio 2012) 
in cui alcuni grandi imprese operanti su scala mondiale presentano il proprio 
modello del sistema delle risorse umane, di riferimento per tutti coloro che 
desiderano candidarsi per un’assunzione, e di stimolo per chi già opera 
all’interno dell’impresa.
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 Risulta evidente la rilevanza che tutte queste compagnie attribuiscono 
alla risorsa umana, riconosciuta fattore strategico decisivo per operare con 
successo nei mercati. Il valore principale dell’impresa è collocato nella risorsa 
umana, nelle sue capacità, facoltà, conoscenze e potenzialità. E' nella risorsa 
umana che si concentrano le capacità chiave di gestione e di innovazione, 
piuttosto/oltre che nel patrimonio di impianti o tecnologie che costituiscono i 
tradizionali asset patrimoniali aziendali: “la logica del just-in-time sembra 
portare in primo piano, quanto meno secondo le interpretazioni più conven-
zionali e diffuse, la rilevanza del contributo umano nei processi di lavoro, 
grazie alla interazione tra evoluzione tecnologica e scelte organizzative, con-
tributo che viene proposto non più in termini meramente e rigidamente esecu-
tivi, come accadeva nella logica organizzativa fordista, ma in termini di pro-
blem solving e di gestione delle perturbazioni “(G. Masino, 2005. pag. 53). 
 Il ‘patrimonio intellettuale’ è posto alla ribalta dell’attenzione delle im-
prese; queste sviluppano e sperimentano sistemi di misurazione del bilanci 
sociali che affiancano e integrano i bilanci civilistico-fiscali tradizionali. Il tema 
del ‘patrimonio intellettuale’ e della qualità del sistema delle risorse umane 
diventa anche uno dei capitoli fondamentali dei ‘bilanci di sostenibilità’, ap-
prezzati dai fondi di investimento che selezionano le imprese in cui collocare i 
loro investimenti a lungo termine, e dai top manager delle aziende interessate 
che li includono nei loro target per l’acquisizione delle stock option. 
 A proposito del patrimonio intellettuale dice C. Marazzi (1994, pag. 77): 
“il nuovo capitale fisso, la nuova macchina che comanda lavoro vivo, che fa 
produrre l’operaio, perde la sua caratteristica tradizionale di strumento di 
lavoro fisicamente individuabile e ubicabile, per essere tendenzialmente 
sempre più dentro il lavoratore stesso, dentro il suo cervello e la sua anima. 
Come dire che il nuovo capitale fisso è costituito dall’insieme dei rapporti
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sociali e di vita, delle modalità di produzione e di acquisizione delle informa-
zioni che, sedimentandosi nella forza-lavoro, vengono poi attivate lungo il 
processo di produzione”. 
 Flessibilità, training continuo, diffusione delle best practice, capacità di 
operare in differenti culture, autonomia, iniziativa, innovazione, cultura del 
potere-fare, comunicazione: tutte queste parole sono tratte direttamente dalle 
dichiarazioni aziendali sopra riportate. Si tratta di parole estremamente rap-
presentative di ciò che sempre di più caratterizza la prestazione lavorativa a 
seguito dei cambiamenti intervenuti nel sistema impresa dagli anni ’70 del 
secolo scorso. 
 C. Marazzi (2001, pag. 30) così sintetizza le trasformazioni del modello 
fordista e il suo superamento: “si tratta di riarticolazioni molteplici che vanno 
dallo snellimento e flessibilizzazione dei processi produttivi 
all’esternalizzazione di segmenti interi della forza-lavoro (subappalto, ou-
tsourcing), dalla delocalizzazione su scala mondiale di alcune unità di produ-
zione all’applicazione generalizzata delle tecnologie comunicative (virtualiz-
zazione), dalla valorizzazione del territorio locale come risorsa sociale com-
plessa (distretti industriali) alla globalizzazione finanziaria”. 
 L. Gallino (2007, pag. 120) disegna a tale riguardo il seguente scena-
rio: “la maggior causa della forte domanda di lavoro flessibile da parte delle 
imprese è la riorganizzazione globale del processo produttivo, attuata allo 
scopo di ridurre il costo del lavoro e insieme di poter disporre della quantità di 
forza lavoro di momento in momento necessaria, conforme al criterio del 
“giusto in tempo”, dovendo soddisfare vincoli formali minimi”. 
 Con la trasformazione postfordista si passa quindi da un modello ca-
ratterizzato da serializzazione dei processi e standardizzazione di prodot-
ti/servizi, prevedibilità, separazione tra i livelli di progettazio-