Casi aziendali di Web recruitment: Attrattività e Soddisfazione dei candidati

Introduzione 
 
I progressi tecnologici hanno portato alla diffusa utilizzazione del computer e di 
Internet in tutta la società (Schau, 2001). Tale tendenza non passa inosservata ad un 
numero sempre crescente di organizzazioni che si servono dei siti Web per soddisfare i 
propri obiettivi di reclutamento (Cober, Brown, Blumental, Doverspike, & Levy, 2000; 
Harrington, 2002). I siti Internet delle aziende stanno rapidamente diventando una 
componente fondamentale delle pratiche di selezione (Allen, Mahto, & Otondo, 2007) 
trasformando il modo in cui si reclutano i candidati (Piturro, 2000; Searle, 2003; Veger, 
2006). 
 Nell’ambito di questo scenario si colloca il presente studio teso, non solo ad 
illustrare come alcune aziende operano nel Web recruitment, ma anche a comprendere i 
meccanismi che permettano di attirare i candidati e le loro possibili reazioni. Studiare le 
reazioni dei candidati rispetto alle procedure di reclutamento, infatti, è utile anche per 
progettare corsi di orientamento al lavoro più efficaci che tengano conto dei vissuti dei 
lavoratori in queste procedure. La continua evoluzione del mondo del lavoro e il 
superamento della concezione di una professione definita per tutta la vita pongono le basi 
per una ridefinizione di un proprio progetto professionale. In risposta all’esigenza di 
flessibilità e di gestione del cambiamento si dovrebbe porre attenzione alle pratiche di 
orientamento per facilitare l’individuo a districarsi in questa realtà così emergente del 
reclutamento online. 
Nonostante il crescente interesse di questo tema come componente chiave della 
strategia delle risorse umane, la ricerca effettuata fino ad oggi risulta essere molto limitata 
(Young & Weinroth, 2003; Lievens, Dam, & Anderson, 2002). La letteratura scientifica 
offre poche spiegazioni delle motivazioni che hanno portato al successo del reclutamento 
Web e di come sfruttare al meglio le risorse online per attrarre l’interesse dei candidati 
(Thompson, Braddy, & Wuensch, 2008). Le ragioni vanno ricercate nella relativa novità 
dell’argomento e nella tempestività del cambiamento che rende le spiegazioni rapidamente 
obsolete (Bartram, 2000). Questo aspetto indica la necessità di formulare un modello che 
esplichi come i candidati interagiscono e rispondono alle caratteristiche del sito Web 
(Cober, Brown, Keeping, & Levy, 2004). 
Nel mercato globale altamente competitivo, il reclutamento è emerso come un 
antecedente chiave dell’efficacia organizzativa (Barber, 1998; Breaugh, 1992; Rynes,
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1991). Esso consiste in attività pratiche il cui obiettivo è quello di individuare e attrarre 
potenziali dipendenti (Barber, 1998; Breaugh & Starke, 2000). Questa fase è importante 
perché stabilisce il numero di candidati che l’organizzazione selezionerà per scegliere i 
propri collaboratori (Carlson, Connerley, & Mecham, 2002). Pratiche di reclutamento 
efficaci, quindi, sono una funzione essenziale della gestione delle risorse umane perché 
facilitano il successo organizzativo. 
Internet rende molto più facile e più rapida la ricerca e la domanda per posizioni lavorative. 
Rappresenta, inoltre, un mezzo attraverso il quale l’azienda può presentare la proposta di 
lavoro in modo dettagliato e proporre informazioni organizzative (Pfieffelmann, Wagner, 
& Libkuman, 2010). 
Capire, dunque, come i candidati cercano lavoro e vengono attratti dalle aziende attraverso 
i siti di reclutamento potrebbe aiutare le organizzazioni a progettare strumenti più efficaci 
per la loro generazione. In quest’ottica, diviene importante fornire indicazioni per lo 
sviluppo di siti sempre migliori destinati al reclutamento dei futuri dipendenti e aiutare a 
comprendere le esigenze di coloro che cercano un’occupazione (Pfieffelmann et al., 2010). 
Cappelli (2001, p. 139) ha dichiarato che: “Il mercato del lavoro è diventato un vero e 
proprio mercato: aperto, non controllato dalle singole società e senza vincoli geografici” 
divenendo, così, più competitivo che mai. La selezione del personale e le pratiche di 
reclutamento, infatti, sono sempre più caratterizzate da approcci di marketing (Cappelli, 
2001; Lievens et al., 2002; Liljander, Riel, & Pura, 2002). L’attrazione organizzativa è 
diventata vitale e chi cerca lavoro su Internet è sempre più trattato come un consumatore 
(Cober et al., 2004). Il successo del sistema di reclutamento online risulta, quindi, essere 
una necessità per le organizzazioni che desiderano essere competitive (Sylva & Mol, 
2009). 
L’obiettivo generale di questo lavoro è di identificare le variabili che favoriscono 
l’attrattività del sito Web di un’organizzazione e la soddisfazione dei candidati in seguito 
all’applicazione di sistemi online per il reclutamento. 
La struttura dell’elaborato è costituita da cinque capitoli suddivisi in due parti: la 
prima parte consiste in una review della letteratura scientifica, mentre nella seconda parte 
si illustra la ricerca che è stata condotta. 
Nel primo capitolo si introduce l’argomento trattato attraverso una panoramica sui 
peculiari aspetti del reclutamento online. Si mettono in evidenza i pregi e le problematiche 
derivate dall’avvento di Internet, in tale processo, giungendo a definire il tema sul quale si 
è voluto focalizzare l’attenzione.
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Nel secondo capitolo vengono trattate le caratteristiche delle tecnologie Web nel 
reclutamento in grado di influenzare l’interesse dei candidati e la relativa soddisfazione 
nell’utilizzarle. 
Nel terzo capitolo si delineano l’obiettivo e le ipotesi della ricerca svolta. 
Nel quarto capitolo si descrive la metodologia utilizzata riportando i dati relativi ai 
partecipanti, le modalità di raccolta dati, i siti aziendali presi in considerazione e le analisi 
statistiche. 
Nel quinto capitolo si illustrano i risultati ottenuti. 
Nelle conclusioni si mettono in evidenza le implicazioni pratiche rispetto ai risultati 
ottenuti, i limiti della ricerca svolta e le indicazioni per future ricerche sulla tematica 
trattata.
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1. Selezione del personale e nuove tecnologie 
 
Il processo di selezione inizia con l’offerta di lavoro. Si tratta di fornire 
informazioni circa il posto a disposizione per cui i potenziali candidati siano messi a 
conoscenza del lavoro e incoraggiati ad applicarsi per esso. Questa prima fase comporta la 
raccolta di un pool di candidati iniziali con l’eliminazione di coloro che non rispettano i 
requisiti di base. Dopo aver reclutato un pool di persone potenzialmente idonee ci si sposta 
nel processo di selezione in cui diverse forme di valutazione sono utilizzate per selezionare 
i candidati con il maggior potenziale di successo nel lavoro. L’impatto di Internet si 
riscontra soprattutto nelle prime due fasi di attrazione e reclutamento (Bartram, 2000). 
Il 1995 viene visto come il vero inizio della diffusione di Internet, il momento in 
cui entra a far parte del tessuto della vita quotidiana di molte persone. Una volta in rete si 
ha acceso a informazioni e servizi che in precedenza erano limitate solo ad utenti esperti o 
specialisti. Una delle principali conseguenze della rapida evoluzione di Internet e la sua 
crescente accessibilità è che un numero sempre maggiore di organizzazioni recluta i 
candidati utilizzando metodi online e questi ultimi sempre più spesso cercano lavoro 
attraverso Internet piuttosto che con mezzi tradizionali (Bartram, 2000). 
Il reclutamento online, di conseguenza, è divenuto oggi una prassi di gestione delle risorse 
umane in tutto il mondo (Pfieffelmann et al., 2010). Le organizzazioni che hanno più 
probabilità di essere favorevoli nell’adottare innovazioni sono quelle con piani strategici 
organici, stili di leadership democratici, cultura e clima di supporto alla flessibilità e al 
cambiamento, risorse sufficienti per finanziare la ricerca e gli sforzi di sviluppo. Le 
organizzazioni che soffocano le nuove idee, invece, non sostengono i tentativi di 
innovazione con fondi e risorse di base per cui i loro reclutatori continueranno ad utilizzare 
i metodi tradizionali (Damanpour, 1990; West, 2002). 
I principali vantaggi dell’impiego di Internet sono riscontrabili nella possibilità di 
fornire maggiori informazioni circa l’assunzione e le posizioni disponibili, di effettuare la 
domanda di lavoro online, di minimizzare i costi di reclutamento fino al 95% e ridurre il 
tempo del ciclo di circa il 25% rispetto alle fonti tradizionali (Cober et al., 2000). Permette, 
inoltre, l’accesso dei candidati indipendentemente dalla loro ubicazione fisica (Sylva & 
Mol, 2009; Viswesvaran, 2003) consentendone una maggiore partecipazione, offrendo alla 
società una più ampia scelta e una maggiore possibilità di trovare gli idonei (Verhoeven & 
Williams, 2008).
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Nonostante i numerosi vantaggi, si è creato un “divario digitale” tra coloro che 
hanno accesso alla tecnologia informatica e quelli che non possono averlo (Keller, 1996) o 
sono conservativi rispetto alla sua adozione (Bartram, 2000). Il divario digitale rappresenta 
un problema per gli addetti alle risorse umane che tentano di aggiornare i loro servizi 
attraverso la tecnologia (Turban, 2001). 
La ricerca condotta da Weiss & Barbeite (2001) ha dimostrato che gli adulti utilizzano 
Internet come fonte di informazione sul lavoro meno dei giovani e sono più riluttanti a 
presentarvi informazioni private, come ad esempio un curriculum. Le attività di 
reclutamento non devono solo attrarre un numero adeguato di candidati, ma generare un 
pool di candidati diversi che rifletta la più ampia società di cui questi ultimi fanno parte 
(Cober et al., 2004). Tenendo conto di tale effetto sarà importante per i reclutatori cercare 
informazioni pertinenti sulla demografia locale e fornire, per le posizioni in cui queste 
considerazioni potrebbero creare disparità di accesso, vie alternative di applicazione. 
Tuttavia, se si utilizza un modello misto, i vantaggi di velocità e minimizzazione dei costi 
saranno ridotti (Bartram, 2000). 
Il tema di studio affrontato in questa ricerca è relativamente nuovo. Come 
conseguenza si è creato un gap tra scienza e pratica. Nonostante l’uso crescente di Internet, 
infatti, la ricerca procede lentamente (Cable & Yu, 2007). Il campo di indagine, non è solo 
nuovo, ma sta cambiando così rapidamente che molto di ciò che è stato già scritto è ormai 
superato. Questo tasso di cambiamento rende difficile fornire una chiara posizione 
(Bartram, 2000). Bartram (1997), inoltre, ha commentato il fatto che, nonostante le 
potenzialità offerte dalla tecnologia per le nuove forme di reclutamento, la letteratura è 
stata in gran parte limitata a un numero ristretto di questioni. Nuovi studi dovrebbero 
rivolgere l’attenzione al come le caratteristiche di un sito Web influenzano l’attrattività 
(Pfieffelmann et al., 2010). 
Per questo motivo, il focus del presente studio si concentra su due questioni di 
significativa importanza: la capacità dei siti aziendali di attrarre l’interesse dei candidati e 
la relativa soddisfazione nel loro utilizzo. 
La prima parte del processo di selezione è cruciale e può determinare l’utilità delle fasi 
successive. La fonte attraverso cui le aziende prendono il primo contatto con i potenziali 
candidati è importante (Zottoli & Wanous, 2000). Pochi studi, però, hanno indagato 
l’attrazione dei candidati nell’ambito di una delle fonti più recenti e in più rapida crescita 
che le organizzazioni utilizzano per comunicare con i potenziali candidati: i siti Web 
aziendali (Allen et al, 2007). Wroe (2000) indica come le imprese che forniscono un
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processo di selezione online sono considerate più interattive, accessibili e all’avanguardia 
rispetto alle società che non offrono questi servizi. Ci sarà sempre più bisogno di 
indirizzare efficacemente la ricerca di posti di lavoro da parte dei candidati (Bartram, 
2000). 
Questi apprezzano la possibilità di accedere al sito di un’organizzazione per scaricare 
autonomamente le informazioni di cui necessitano. Rozelle e Landis (2002) hanno scoperto 
che gli studenti percepiscono i metodi computer-based più realistici, ma anche meno 
formali rispetto a quelli tradizionali. Zusman e Landis (2002) hanno riferito che gli studenti 
universitari valutano i messaggi su Internet più favorevolmente delle fonti documentarie 
tradizionali. Mead (2001), Reynolds, Sinar e McClough (2000) hanno trovato reazioni più 
positive dei candidati rispetto alle tradizionali forme di selezione. 
Nel prossimo capitolo vengono esplicitati i fattori messi in luce dalla letteratura 
rispetto alla capacità dei siti aziendali di attrarre l’interesse dei candidati e la relativa 
soddisfazione nel loro utilizzo capaci di influenzare positivamente il successo del 
reclutamento online.