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cui componenti siano affiatati tra loro. Ciò ha
portato allo sviluppo di una branca chiamata
“team building” che si occupa appunto, tramite
diverse tecniche, della formazione di questi
gruppi di lavoro, definendo i ruoli di ogni
componente, insegnando e favorendo la
comunicazione all’interno e all’esterno del
team, definendo i vari obiettivi, i metodi efficaci
per raggiungerli e le scalette di lavoro.
Il team building quindi non si discosta dalla
formazione ma, pur costituendo un concetto a
sé, ne viene a far parte inserendosi in progetti
formativi più ampi. Più che dare competenze
specifiche sull’uso di uno strumento di lavoro o
su degli argomenti specifici, come possono
essere gli interventi formativi classici, mira a
creare delle modifiche sul carattere, sui modi di
relazionarsi delle persone tra loro, facendo
moltissimo leva sull’emotività. Questo accade
proprio perché entrare a contatto con dei nuovi
colleghi di lavoro o con i soliti in maniera
differente da quella che si è sempre usata va a
toccare dei punti sensibili interni alla
personalità dell’individuo, mettendo in gioco
sicurezze, forme mentali e ridefinendo zone di
comfort e distanze psicologiche.
Proprio per questo gli interventi sono a forte
impatto emotivo, usano delle metafore, portano
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fuori dalle aule e in situazioni del tutto inusuali
le persone che li vivono, lasciando loro
un’impronta indelebile che, tramite l’emozione
del ricordo, faccia loro continuare a tener
presente l’esperienza vissuta e i concetti
appresi.
Quindi, team building, come emozione,
affiatamento, come cambiamento, evoluzione,
come qualificazione, alte prestazioni,
motivazione, identificazione, fiducia.
1.1 Il nocciolo della questione.
Il problema che ci proponiamo di indagare
riguarda la costruzione di squadre di lavoro
coese tramite tecniche di team building in
outdoor.
Per coesione intendiamo una situazione
all’interno del team che sia basata sulla fiducia,
la stima reciproca e l’accettazione delle
differenze. Indice di coesione è il clima, che
deve essere caldo, positivo, amichevole e
allegro, in cui si respiri benessere visibile e
trasferibile nella motivazione ed affezione al
lavoro e nella possibilità di soddisfare il proprio
8
bisogno di contribuzione. Il team deve essere
orientato al risultato, producendo idee, servizi,
prodotti, dimostrando la capacità di
concentrarsi sugli obiettivi chiave e il desiderio
di raggiungere risultati concreti.
Per formare, per “costruire”, il nostro team ci
avvaloreremo di tecniche cosiddette di team
building in outdoor, ovvero tecniche che
portano la formazione al di fuori delle aule
centrate sui rapporti interni dei membri.
Poiché sono i membri del team i veri
termometri del clima interno, è importante
capire quali siano le percezioni che essi hanno
riguardo a questo tipo particolare e ancora oggi
inusuale di formazione.
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2. I CONCETTI PRINCIPALI
2.1 Cos’è il team building?
In un’area denominata “sviluppo
organizzativo”, un processo di cambiamento
mirato al miglioramento dell’efficacia
organizzativa, pianificato, finalizzato
all’efficienza e all’efficacia ed attuato con gli
strumenti della scienza del comportamento
1
, si
inserisce il team building, una delle sue più
importanti tecniche. Un’attività riservata alle
squadre di lavoro, alla loro costruzione e
miglioramento, che agisce tramite un elemento
esterno, denominato team builder, con massima
trasparenza negli obiettivi e nei mezzi e
attraverso la partecipazione volontaria.
Questo processo deve essere ripetibile, i suoi
risultati verificabili ed attuato nell’ambito di
comportamenti normali o iperfunzionali.
Segue un progetto formativo, con degli
obiettivi, dei contenuti e una metodologia ben
definiti.
1
Lazzari, L. 1998, pag. 30.
10
Per gestire eventi di team building e renderli il
più efficaci possibili, il programma deve
integrare in maniera omogenea attività outdoor
e indoor, come momenti di discussione di
obiettivi, ruoli e processi, ricerca di uno “stile” e
di una personalità dei ruoli all’interno del team,
incontri per discutere il lavoro giorno per
giorno e per esaminare i successi passati e
stilare piani per il futuro.
Il team building non è costituito dal singolo
evento ma da un processo che dura nel tempo,
per questo necessita di una lunga preparazione
e pianificazione, ma anche di una certa
flessibilità in caso di imprevisti o di cambi di
membri all’interno del team.
Il team building ha luogo al di fuori del classico
ufficio e della classica aula dove si svolge in
genere la formazione, in maniera che il distacco
dall’operatività aziendale e dal quotidiano
familiare e l’utilizzo di tempi in genere non
condivisi, come cene e dopocena, favoriscano la
maggior vicinanza e familiarità dei membri del
team.
11
2.2 Cos’è il team?
“Team” sta per “gruppo, squadra”, e viene
utilizzato in questo ambito come sinonimo di
gruppo di lavoro.
In passato, i team non erano elementi critici per
il successo delle aziende. Oggigiorno vengono
invece utilizzati con molta più frequenza
rispetto al passato, con più scopi e con
aspettative più alte. Tuttavia, una prima teoria
dei gruppi di lavoro è quella di Elton Mayo; i
suoi human groups al lavoro nelle fabbriche
erano sempre in grado di ricreare all’interno di
una organizzazione formale un’atmosfera da
piccolo gruppo. Per aumentare la produzione e
diminuire il tasso di conflitti industriali, Mayo
aveva sperimentalmente provato che lo spirito
di gruppo ha più rilevanza dei livelli salariali,
delle tecniche antinfortunistiche e delle pause di
riposo.
I gruppi di lavoro, a differenza di altri tipi di
gruppi, si definiscono tali poiché hanno
obiettivi esplicitati, formalizzati, esterni, noti a
tutti e con definizione dei risultati attesi.
Possiedono un obiettivo interno, che è la
coesione fra i propri membri, e uno esterno che
è la produttività.
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I membri sono identificabili, possiedono una
coscienza di gruppo, compiti, mete e interessi
comuni, sono interdipendenti, interagiscono fra
loro e possono agire in maniera unitaria,
sempre con alto impegno.
La vita di gruppo sottintende lo sviluppo di
relazioni che si sviluppano intorno al dare o
ricevere aiuto, al punirsi o al premiarsi
reciprocamente, al fornire feedback, allo
scherzare o al litigare. Queste attività
caratterizzano il gruppo dal punto di vista
socioemotivo e, a livello aziendale, hanno un
riferimento nell’impegno affettivo, ovvero
nell’identificazione e nel coinvolgimento
emotivo nei confronti dell’organizzazione di cui
si fa parte.
La costituzione di un gruppo di lavoro ha delle
dinamiche ben precise, in cui i componenti
passano dal timore di confondere le proprie
personalità e individualità all’interno del
gruppo, fino all’integrazione.
I team vengono costruiti secondo criteri che
seguono le caratteristiche del progetto e le
competenze necessarie per portarlo avanti, non
sono spontanei e casuali, sono sempre compresi
tra le 4 e le 12 persone e una volta che il
progetto si è esaurito, il team viene sciolto e non
viene più riformato, nonostante le possibili
13
ritrosie dei componenti stessi che hanno
stabilito tra loro dei rapporti affettivi e di
affiliazione; al massimo si possono formare
gruppi per altri progetti comprendenti elementi
che hanno già lavorato insieme, valorizzando le
nuove competenze acquisite dai membri.
Il fattore “fare squadra” nasce già dal contratto
psicologico che la persona stipula nel momento
in cui si lega all’azienda tramite il contratto
giuridico. Il contratto psicologico è costituito da
quello che il lavoratore crede di dover fornire
all’azienda per cui lavora e da quello che si
aspetta che l’azienda gli dia in cambio. Del
contratto psicologico fanno parte obbligazioni
quali, appunto, fare squadra e lavorare in team,
condividere gli obiettivi, essere affidabile e
responsabile, accettare i cambiamenti e
acquisire nuove competenze, essere disponibili
al miglioramento continuo alimentandolo con
suggerimenti
2
, tutte attività su cui lavora il team
building.
Fare squadra comprende il concetto di
“fiducia”, ovvero il sentimento di sicurezza e di
tranquillità che deriva dal confidare in
qualcuno o in qualcosa. Questo sentimento si
esplica come antidoto alla paura e ai rischi
connessi al significativo impegno richiesto ai
2
Costa, Giannecchini, 2005, pagg. 203-208.
14
componenti e, quando prevale, i membri hanno
più volontà di attraversare un processo difficile,
affrontando situazioni positive, negative, rischi
e potenziali perdite. È per questo che i classici
esercizi di fiducia vengono fatti prima delle
varie fasi degli interventi, seminando un
sentimento che durante l’intervento deve
germogliare per poter crescere forte quando poi
la squadra sarà operativa al cento per cento sul
progetto.
Altro sentimento su cui si deve far leva è quello
dell’ ”inclusione”, ovvero fare in modo che tutti
si sentano parte attiva del team aiutandosi l’un
l’altro, meccanismo che insieme a quello della
fiducia lavora al suo meglio in gruppi di
dimensioni limitate. L’inclusione consiste
inoltre nel dare le stesse informazioni di base a
tutti i membri e fare in modo che tutti le
capiscano, ascoltare ed interpretare le richieste
ed i bisogni dei colleghi considerandole come
richieste del gruppo e non del singolo
individuo.
Infine, bisogna sviluppare “consenso”, ovvero
la situazione in cui i membri del team sono
d’accordo con un particolare approccio al
progetto, e sono pronti per lavorare tutti nella
stessa direzione.
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Questi tre elementi si sviluppano inoltre mano
a mano che la squadra lavora per essere formata
con lo scambio di idee, informazioni e
conoscenze, accrescendo l’affezione e la
coesione del team.
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