Cultura organizzativa e valori a supporto dell'organizzazione

Cultura organizzativa e valori a  
supporto dell’organizzazione 
 
complesse scelte e delle mutevoli configurazioni che 
caratterizzano le imprese contemporanee. 
Analizzare l’impresa dal punto di vista culturale 
vuol dire innanzitutto occuparsi di un tema che in 
teoria si mostra decisamente astratto e quasi privo di 
contenuti significativi, ma che in pratica risulta essere 
una aspetto organizzativo di dimensioni vastissime, se 
non indeterminabili, e presente nell’intera 
organizzazione in tutte le sue funzioni. 
In sintesi, colui che vorrà cimentarsi nello studio 
della cultura all’interno di un’organizzazione dovrà 
tener presente la smisuratezza del fenomeno, 
l’assenza di un paradigma condiviso da ritenere 
efficace per il processo di ricerca, quindi la difficoltà 
nel dover comprendere la cultura organizzativa 
(soprattutto dall’esterno, anche se dall’interno gli 
attori sono talmente coinvolti da non prestare 
attenzione al fenomeno culturale…) e la necessità di 
abilità nell’individuare la corretta correlazione tra i 
comportamenti manifestati e ciò che sta alla base 
della cultura: valori, principi, assunti. 
Infatti la cultura si basa principalmente  sullo 
studio del comportamento. Essa si rifà al 
comportamento ed ai suoi prodotti per il fatto che il 
concetto di cultura consente, in misura considerevole, 
di fare previsioni circa i modi di agire in determinate 
aree. 
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Ma la cultura non è il comportamento, il lavoro 
del ricercatore non si esaurirà con una semplice 
analisi del comportamento: parte della cultura 
organizzativa consiste in norme per il 
comportamento, in criteri e standard di condotta, in 
ideologie atte a giustificare o razionalizzare certi 
modi selezionati di agire. 
Indubbiamente il comportamento rappresenta 
l’oggetto di analisi basilare per indagare la cultura, 
come anche i sentimenti, le reazioni emotive, i 
simboli organizzativi, gli artefatti. 
Si attribuisce la qualificazione di 
“organizzativa” a quella cultura che viene prodotta e 
cambiata dalle persone che operano all’interno di 
un’organizzazione e che rappresenta il prodotto 
dell’organizzazione stessa. 
La cultura viene creata da persone e da gruppi di 
persone, viene interiorizzata negli individui e diventa 
anche parte del loro ambiente organizzato attraverso 
la mediazione di altri individui o artefatti culturali. 
È doveroso comprendere come la cultura 
comprende parimenti un insieme caratteristico di 
premesse e di categorie non formulate ed implicite 
che variano molto da organizzazione ad 
organizzazione. 
Nel presente lavoro ci si propone di raccogliere 
e sistemare in modo razionale alcuni dei principali 
contributi letterari in materia di cultura organizzativa. 
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All’interno del primo capitolo viene svolta, 
inizialmente, un’analisi del termine “cultura” per 
comprenderne meglio i significati e quindi per 
inserirlo, successivamente, in ambito organizzativo; 
in seguito si cercherà di definire la cultura 
organizzativa cercando di condurre un’analisi mirata 
ad identificare i componenti/livelli della cultura, 
alcune tipologie modello di configurazioni culturali, 
nonché le funzioni e gli obiettivi di una cultura 
efficace. Il capitolo si conclude con l’affrontare un 
aspetto aziendale che oggi risulta un elemento 
portante delle culture nelle imprese all’avanguardia: 
l’etica, intesa sia come punto di riferimento per i 
membri operanti nell’impresa,, sia come strumento di 
comunicazione e rendicontazione verso l’esterno.  
Il secondo capitolo si propone di considerare gli 
aspetti dinamici della cultura organizzativa, dalla sua 
nascita fino al suo cambiamento, soffermandosi sugli 
strumenti e le tecniche adoperate  per la diffusione e 
la  permeazione della cultura, quali la presenza di una 
leadership efficace, capace di motivare le risorse 
umane. 
Dopo aver analizzato il processo di 
cambiamento culturale, si cercherà di suggerire alcuni 
metodi di indagine della cultura, per una sua 
valutazione e si analizzeranno gli effetti, in termini di 
performance economica,  di  una cultura efficace. 
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L’ultimo capitolo affronterà gli aspetti e le 
problematiche relative alla gestione della cultura 
allorquando si ci presenta un’impresa multiculturale, 
che opera su scala internazionale e che, comunque, si 
trovi a dover gestire delle diversità interne. 
Successivamente si procederà a valutare il grado 
di coesione interna di un ‘impresa, considerandone 
l’aspetto che viene definito come “cittadinanza 
organizzativa” , ossia il grado di identificazione dei 
componenti dell’impresa nei confronti 
dell’organizzazione. 
Verrà di conseguenza analizzato uno degli 
strumenti maggiormente diffuso nelle imprese 
moderne, per creare efficaci relazioni interpersonali e 
quindi spingere le risorse umane a lavorare insieme in 
attività di problem-solving  e progettazione volte 
all’innovazione ed all’adattamento: tale strumento 
non è altro che il “teamwork”. 
Infine verrà portato l’esempio di una compagnia 
aerea statunitense, in grado di aver creato e radicato 
una cultura altamente performante tramite la 
creazione di un clima organizzativo condiviso e 
fondato su valori ben chiari che le hanno permesso di 
conquistare e sottrarre quote di mercato ai 
concorrenti, ma soprattutto le hanno permesso di 
conquistar la fiducia e la fedeltà dei propri clienti.   
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Un ottimo esempio, quindi, di identità 
organizzativa forte e di una gestione del personale 
efficacemente orientata alla lealtà ed alla motivazione 
sul lavoro. 
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Capitolo primo 
 
Definizioni del concetto di cultura 
organizzativa e manifestazioni concrete 
all’interno dell’impresa  che ne rendono 
percepibili i contenuti 
 
1.1   Considerazioni preliminari e generali 
del termine cultura 
 
La parola “cultura” nella lingua italiana non può 
essere intesa univocamente.  
Come accade per molti altri termini bisogna  
ricorrere alla semantica, ramo della linguistica che 
aiuta a comprendere il significato delle parole e in 
particolare dovrebbe  rendere chiaro il senso di un 
termine inserito in un determinato contesto 
concettuale. 
Ciò che, invece, è da considerare univocamente 
è senza dubbio l’etimologia del termine : infatti 
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l’etimo è la parola latina “cultus”, che a sua volta 
deriva dal verbo “colere”, ossia coltivare
1
. 
 Ora bisogna comunque sottolineare che, anche 
se i termini “cultura” e “coltura” non hanno 
etimologie
2
 diverse e quindi non è errore di lessico 
considerarli sinonimi, nella lingua italiana vengono 
impiegati differentemente: il primo si riferisce alla 
coltivazione agricola, quindi  in ambito puramente 
materiale; il secondo, invece, è di carattere 
chiaramente metaforico in quanto il termine 
dall’origine puramente materiale viene traslato nella 
sfera intellettuale, ancor più in ambito sociologico ed  
antropologico. 
Ma le differenze di significato del  termine non 
si esauriscono certamente in tali precisazioni. Infatti  
nella seconda accezione, quella sociologica, la cultura 
viene intesa in vari sensi. Al fine di far emergere il 
significato e la funzione della “cultura organizzativa” 
è necessario perciò comprendere bene come la parola 
 
                                                 
 
1
 Fonte: Nuovissima Enciclopedia Illustrata, Istituto Editore Italiano, 
Milano. 
2
 Cfr. CORTELLAZZO M., ZOLLI M., Dizionario etimologico della 
lingua italiana, 1999. 
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in esame viene utilizzata ancora una volta per 
indicare concetti diversi. 
Il primo passo del percorso che ci aiuta a 
comprendere il significato di “cultura organizzativa” 
consiste nell’escludere l’accezione forse  più diffusa 
nel gergo comune: cioè l’intendere la cultura come il 
complesso, il bagaglio del sapere letterario, artistico e 
scientifico proprio di un individuo
3
 (tipico esempio: 
“il sig. Rossi è una persona di grande cultura”). Ma è 
possibile rimediare a questa concezione deviante di 
cultura,  facendo uso di un termine che rende meglio 
l’idea e l’ uso improprio  della parola cultura in 
questo caso: tale termine è la parola “erudizione”. 
Una concezione di derivazione umanistica (o 
classica) che interpreta la cultura come formazione 
individuale, un’attività che consente di “coltivare” 
l’animo umano tramite processi di sviluppo e 
mobilitazione delle facoltà umane che deriva 
dall’assimilazione del lavoro di artisti ed autori 
importanti: ciò contribuisce sostanzialmente alla 
formazione della personalità individuale
4
. Si può in 
 
                                                 
 
3
 Cfr. Dizionario Italiano, Garzanti, Milano, 2003. 
4
 Fonte: Nuovissima Enciclopedia Illustrata, Istituto Editore Italiano, 
Milano.  
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ogni modo parlare di “coltivazione” delle facoltà del 
sentire, dell’intendere, del conoscere e perciò di 
educazione dell’animo nell’ apprendere spunti per le 
azioni future.   
Il secondo step ci porta ad una concezione di 
cultura a livello non individuale, ma di gruppo: per 
esempio la cultura occidentale, la cultura greca, 
italiana. Tale accezione ci fa comunque avvicinare 
alla nostra meta, ossia la cultura organizzativa. Più 
precisamente in questo ambito ci si riferisce alla 
“civiltà”, intesa come insieme di tradizioni, 
percezioni,  credenze,  valori, norme, usi e costumi 
che caratterizzano la vita sociale di un popolo, 
compresi manufatti in opere e lavori
5
. 
 Una concezione tipicamente antropologica che 
spiega le abitudini e gli atteggiamenti acquisiti da un 
individuo in quanto membro di una determinata 
società, la quale in modi più o meno formalizzati 
sancisce le proprie caratteristiche civili, molto spesso 
ereditando assunti del passato. Importante è 
sottolineare come la cultura viene appresa e non è 
 
                                                 
 
5
 Cfr. Dizionario Italiano, Garzanti, Milano, 2003. 
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riducibile ad una dimensione biologica o genetica 
dell’individuo
6
. 
 Quindi in via definitiva la cultura risulta essere 
un insieme complesso che include la conoscenza, le 
credenze, l’arte, la morale, il diritto, i costumi e 
qualsiasi altra capacità ed abitudine acquisita 
dall’uomo in ragione dell’essere membro di una 
società
7
. Notiamo la presenza di elementi sia di 
carattere materiale sia emotivo-intellettuale, derivanti 
dalla tendenza umana di servirsi della propria realtà 
spirituale per dar spiegazione e significato a qualsiasi 
cosa accada ed infine spiegare la propria esistenza.  
Un interessante contributo  molto sintetico, ma 
che ci fa comprendere il concetto di cultura, è quello 
fornitoci dal sociologo T. Parsons. Questi infatti 
considera la cultura come una componente 
fondamentale del suo “Sistema generale dell’azione” 
(lo schema AGIL). Parsons afferma che la cultura è 
costituita da  sistemi strutturali e ordinati di simboli 
(che sono gli oggetti di orientamento all’azione), da 
componenti interiorizzate della personalità dei singoli 
individui e da modelli istituzionalizzati dei sistemi 
 
                                                 
 
6
 Cfr. http://it.wikipedia.org/wiki/Cultura.html 
7
 Cfr. TYLOR Edward, Cultura primitiva, 1871. 
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sociali. Queste tre componenti principali fanno sì che 
la cultura presenti al suo interno un determinato grado 
di coerenza/incoerenza che si traduce nel senso di 
appartenenza o meno ad un determinato gruppo, sia 
esso di dimensione nazionale, locale o ancora più 
ristretto
8
. 
Decisamente contemporanea è la visione 
dell’antropologo svedese Ulf Hannerz, il quale 
considera la cultura nell’era della globalizzazione e 
quindi abbattendo i confini geografici ed il luogo 
comune dei territori intesi come contenitori di culture. 
Subentra quindi un’ analisi culturale da una 
prospettiva relazionale e reticolare: in quanto sistemi 
collettivi di significato, le culture appartengono 
innanzitutto alle relazioni sociali ed ai network da 
queste scaturiti. Non sembra necessaria 
un’appartenenza al territorio: bastano le relazioni e le 
interazioni tra entità, per creare un network, una 
condivisione di valori, di assunti
9
. 
 Quale migliore trampolino di lancio per 
introdurre il concetto di cultura organizzativa? Infatti 
 
                                                 
 
8
 Cfr. TALCOTT Parsons, Sistema Sociale, 1951. 
9
 Cfr. HANNERZ Ulf, La complessità culturale, Mulino, Bologna, 
1998. 
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Hannerz parla di culture create da relazioni tra 
individui non appartenenti necessariamente allo 
stesso territorio geografico e quindi culture che 
plasmeranno valori condivisi e atteggiamenti comuni 
richiesti da particolari tipologie di relazioni e quindi 
interazioni fra gli attori di un’ organizzazione.  
È fondamentale comprendere come un qualsiasi 
gruppo di persone aventi in comune una finalità, una 
missione o determinati obiettivi, possa creare 
all’interno del gruppo stesso una cultura. Si tratta 
anche in questo caso di un processo di crescita che si 
realizza attraverso un investimento di risorse fisiche ( 
tempo, energie, ecc..), ma anche mentali e spirituali ( 
conoscenza, atteggiamenti, riti, ecc...). In ogni caso è 
un prodotto generato e condiviso da una collettività e 
per una collettività, sia essa religiosa, scientifica, 
economica
10
.  
 
 
 
 
 
 
                                                 
 
10
 Cfr. AVALLONE F., FARNESE M.L., Culture organizzative, 
Guerini Studio, Milano, 2005, pagg. 15-16. 
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