Cultura organizzativa e valori a supporto dell'organizzazione

Ciò che seguirà riguarderà il mondo dell’azienda, ma sotto un profilo diverso, di stampo psico-sociale. Pur se le imprese vengono accomunate dall’essere considerate entità che svolgono attività economiche, bisogna comunque tener presente che tali organizzazioni, in realtà, differiscono tra loro, e questa differenza ha origine dal proprio interno, caratterizzato da una precisa identità.
Ogni impresa ha infatti un proprio sistema di valori, di norme, di orientamenti all’azione e di regole di comportamento che la caratterizzano rispetto a qualunque altra. Tutto questo fa parte della cultura organizzativa dell’impresa.
In questo scritto analizzo il modo con cui la cultura e i suoi valori possono essere sfruttati sia come strumento per rafforzare il livello di integrazione interna, e sia come caratteristica peculiare al fine di stabilire un tipo di comunicazione verso l’esterno che possa essere percepita come unica e differente rispetto a quella delle altre aziende del mercato.
Per poter raggiungere questo obiettivo è necessario comprendere il concetto di cultura organizzativa, il suo ruolo all’interno dell’impresa, in che modo si presenta e le modalità che utilizza per potersi propagare tra i membri dell’organizzazione, al fine, inoltre, di poterla utilizzare, da parte del management, come mezzo per dirigere ed influenzare la vita all’interno dell’impresa.
Una volta raggiunto un buon grado di consapevolezza rispetto alle caratteristiche culturali aziendali, che prendono origine dai valori e dalle credenze che stanno alla base della cultura organizzativa, sarà quindi possibile inquadrare quella che è la personalità dell’azienda e la sua conseguente identità;Ecco dunque che la cultura d’impresa, da tema elitario per esperti di business e studiosi di organizzazione, è diventata una questione di estremo interesse per manager, dirigenti e consulenti che si trovano in prima linea nel gestire il sistema impresa ed i processi di cambiamento al suo interno.
I profondi mutamenti strutturali, economici e sociali che attraversano il mondo del lavoro inducono le organizzazioni ad interrogarsi su quali siano le modalità più efficaci per gestire la complessità e la dinamicità con cui si confrontano nel loro operato. Cresce il convincimento che, per assicurare sopravvivenza e sviluppo, sia necessario conoscere ed intervenire sui nuclei culturali e valoriali che sostengono ed orientano le scelte e l’azione dei sistemi organizzativi.
Questo vuol dire che il modo di fare dell’impresa deve essere condiviso nell’intera organizzazione, deve essere il risultato di attività e processi svolti da attori che si riconoscono quali membri di un determinato modello organizzativo, di cui condividono specifici valori, spinti dalla motivazione verso obiettivi preposti.
Ecco allora l’importanza di una leadership di vertice capace di costruire un identità organizzativa sentita, sorgente di un clima organizzativo diffuso e capace di produrre atteggiamenti funzionali al benessere dell’organizzazione: tutto ciò tramite la diffusione di una cultura che col tempo si plasma e si diffonde tra i membri dell’impresa, scaturita dal trasmettere l’importanza di determinati valori che in passato hanno rappresentato la causa di successi e quindi ritenuti come fondamentali guide all’azione. L’esempio citato in questo lavoro, quello della Southwest Airlines, di sicuro rappresenta un modello di riferimento per quanto riguarda la creazione di un’identità ed un clima organizzativi efficaci.
E da qui nasce lo studio delle imprese dal punto di vista culturale, per capire da dove derivi il successo o l’insuccesso di una determinata impresa: cercare di capire quali siano gli assunti di base ed i valori che spingono le persone a comportarsi in un determinato modo; capire ciò che per l’impresa rappresenta il modo corretto di agire; capire i comportamenti ai quali viene dato un significato importante; capire come vengono affrontati i problemi e come vengono riconosciuti gli eventi positivi; individuare le manifestazioni pratiche, anche soltanto rituali, che dimostrano l’essere devoti a determinate credenze ritenute critiche per il successo.
Non è assolutamente cosa semplice decifrare una cultura. È la stessa cosa che avviene con le culture dei Paesi nel mondo.
Al pari dei territori geografici, le organizzazioni sviluppano potenti culture che guidano il pensiero ed il comportamento dei loro dipendenti. Sembra facile oggi parlare di cultura aziendale come se fosse uno strumento manageriale, come una nuova forma di struttura organizzativa. Ogni giorno, ormai, si legge di manager che annunciano di aver bisogno di una “nuova cultura” nella propria impresa: ed ecco subito consulenti pronti a precipitarsi ed offrire loro un programma per lanciare una nuova cultura. Ma vi immaginate la Francia o gli Stati Uniti affermare di avere bisogno di una nuova cultura.....?