Le Learning Organizations

[Con il termine Knowledge Management], in ambito manageriale, si è soliti indicare l’insieme di infrastrutture tecnologiche (sistemi informativi, banche dati ecc.) che consentono il trasferimento e la condivisione delle informazioni all’interno delle organizzazioni. In realtà […] il processo di diffusione della conoscenza non è così semplice da attivare, perché implica degli aspetti più profondi, di natura psicosociale, che mettono in gioco i soggetti e la loro volontà di lasciarsi coinvolgere. Per questa ragione, appare alquanto limitativo restringere il significato del Knowledge Management alla semplice introduzione di strumenti informatici e tecnologici nell’azienda.
Una definizione più completa considera, piuttosto, il Knowledge Management come l’insieme delle pratiche manageriali che si propongono di sviluppare il capitale conoscitivo dell’organizzazione, attraverso la progettazione di attività di apprendimento che permettano di implementare le numerose competenze individuali. Quest’ultima definizione sposta l’attenzione sugli attori della conoscenza, includendo in questo termine tutti i membri dell’organizzazione coinvolti nel processo di apprendimento, ma anche la nuova figura del leader richiesta all’interno di una Learning Organization.
In particolare, gli interventi del leader utili per il potenziamento del sapere organizzativo riguardano da un lato gli interventi più propriamente gestionali e dall’altro, soprattutto, aspetti di natura psicosociale.
Dal punto di vista gestionale, il leader si occupa della definizione di processi di apprendimento strutturati per gli individui, i team e l’organizzazione così che le conoscenze via via acquisite possano essere integrate nelle attività giornaliere.
Tale approccio prevede lo sviluppo di un percorso di:
- definizione delle aree di apprendimento strategicamente rilevanti;
- definizione di una struttura che incoraggi individui e team a riflettere sulle esperienze e a condividere ciò che si è appreso;
- costruzione di una memoria organizzativa attraverso il consolidamento della conoscenza in data-base, processi di lavoro e sistemi di supporto, prodotti e servizi.
Gli interventi di natura gestionale, per essere efficaci, devono, però, essere supportati da cambiamenti psicosociali nello stile di leadership adottato dall’organizzazione.
Una delle finalità principali del paradigma della Learning Organization è, come già detto, quello di valorizzare il potenziale soggettivo presente al suo interno; per realizzare tale obiettivo occorre operare una trasformazione anche sul modello di leadership utilizzato. Si abbandonano i tradizionali modelli di leadership basati sull’autorità e sul controllo, per indirizzarsi verso nuovi orientamenti quali il “coaching” e la “leadership trasformazionale”. Queste nuove prospettive implicano un mutamento radicale dello stile manageriale, promovendo una più ampia responsabilizzazione soggettiva attraverso la diffusione della leadership a tutti i livelli dell’organizzazione. Il nuovo leader si propone come facilitatore e guida del cambiamento; si mostra più attento alle necessità di successo e di crescita di ciascuno, permettendo ai propri collaboratori di sviluppare pienamente le proprie potenzialità.