Il fenomeno del mobbing: la tutela del lavoratore

Con il termine mobbing si intende una forma di terrore psicologico sul posto di lavoro, esercitata attraverso comportamenti aggressivi e vessatori, ripetuti da parte di colleghi o superiori. La vittima di queste vere e proprie persecuzioni si vede emarginata, calunniata, criticata: gli vengono affidati compiti dequalificanti, o viene spostata da un ufficio all’altro, o viene sistematicamente messa in ridicolo di fronte a clienti o superiori. Nei casi più gravi si arriva anche al sabotaggio del lavoro e ad azioni illegali. Lo scopo di tali comportamenti può essere vario, ma sempre distruttivo: eliminare una persona divenuta in qualche modo “scomoda”, inducendola alle dimissioni volontarie o provocandone un motivato licenziamento. Il mobbing si manifesta come un’azione o una serie di azioni che si ripete per un lungo periodo di tempo, compiuta da uno o più mobber per danneggiare qualcuno, quasi sempre in modo sistematico e con uno scopo preciso. Il mobbizzato viene letteralmente accerchiato e aggredito intenzionalmente (il verbo inglese to mob significa “assalire, aggredire, affollarsi intorno a qualcuno”), da aggressori che mettono in atto strategie comportamentali volte alla sua distruzione psicologica, sociale e professionale. I rapporti sociali si volgono alla conflittualità e si diradano sempre più, relegando la vittima nell’isolamento e nell’emarginazione. Non rilevano dunque, nell’individuazione del fenomeno, le situazioni di conflitto solo “temporaneo”, che pure di frequente possono presentarsi nelle relazioni interpersonali che si intrecciano nei luoghi di lavoro, ma solo quelle particolari situazioni con riguardo alle quali la frequente ricorrenza, pressocchè giornaliera, la durata e l’intensità delle condotte vessatorie poste in essere nei confronti della vittima determinano un’insostenibilità psicologica che può portare ad un crollo dell’equilibrio psicofisico del soggetto mobbizzato, con comparsa di vere e proprie patologie dal punto di vista psichiatrico o psicosomatico. L’accertamento in sede giudiziale del pregiudizio subito dal lavoratore vittima del mobbing non è tuttavia agevole, soprattutto laddove rilevino delle lesioni unicamente della sfera psichica od “esistenziale” del soggetto. Il lavoratore si trova infatti a dover assolvere un rigido onere probatorio circa la sussistenza del nesso di causalità delle condotte latu sensu persecutorie lamentate in relazione alla pretesa compromissione dell’equilibrio psicologico e/o dello stato psicofisico. Quanto alle modalità di risarcimento del danno, dal momento che, come è intuitivo, in molti casi di mobbing potrebbe non essere possibile dare la prova del suo preciso ammontare, questo potrà essere individuato con una valutazione equitativa del giudice, secondo regole abbastanza assestate, in base alle quali la retribuzione, solitamente quella mensile, funge da parametro per determinare il pregiudizio subito dal lavoratore in relazione a beni tutelati; così identificato il metro di riferimento, il quantum potrà poi essere modulato tenendo conto di altri elementi, quali la durata della condotta lesiva, l’età e l’anzianità del dipendente, la tipologia dell’ambiente di lavoro e la risonanza del fatto nell’ambiente specifico, per citarne solo alcuni. In questa sintesi del lavoro svolto abbiamo tentato di evidenziare alcuni aspetti problematici legati alla valutazione, ma anche alla rilevazione, delle condotte da mobbing all’interno dei luoghi di lavoro e nell’ambito delle relazioni interpersonali che ivi si realizzano. In quest’ottica vengono confrontate le diverse opportunità di tutela messe a disposizione dall’ordinamento nelle forme del Codice Civile e dello Statuto dei Lavoratori e la necessità, veritiera o paventata, di una legge ad hoc che regoli la fattispecie del mobbing.