HR 2.0: strumenti e tecniche per la gestione delle risorse umane

La presente tesi nasce dalla volontà di comprendere quale sia il livello di maturità delle funzioni di Gestione delle Risorse Umane in relazione all’utilizzo di strumenti web 2.0, valutando quali sono le applicazioni già presenti e quanto queste siano integrate nelle funzioni, quali siano le prospettive future, qual è stato lo sviluppo negli ultimi anni e come ha inciso e inciderà sulla struttura organizzativa delle imprese. Il problema del paradigma 2.0 non si limita all’utilizzo di queste nuove applicazioni, ma coinvolge aspetti molto rilevanti per la vita organizzativa come i modelli di GRU, la cultura, lo sviluppo di relazioni collaborative tra i lavoratori o tra l’organizzazione e gli stakeholder. Inserire software collaborativi nei processi della funzione HR genera problemi di leadership e nuovi quesiti che per essere governati al meglio necessitano di una riorganizzazione dell’intera funzione secondo nuovi modelli.
Il primo capitolo contiene una rassegna dei principali modelli di Gestione delle Risorse Umane utilizzati dalla seconda metà degli anni Ottanta sino ad oggi. Saranno trattati il modello di Michigan, il modello di Harvard, il modello di New York, quello di Sonnenfeld, il modello delle competenze, il modello evoluzionista, quello del talento, sino ad arrivare al modello del valore di Ulrich al quale sarà dedicato un maggior approfondimento per evidenziarne le caratteristiche peculiari che lo rendono un sostegno ideale alla struttura di Gestione delle Risorse Umane di tipo 2.0.
Il secondo capitolo è dedicato allo sviluppo della tecnologia informatica e del rapporto tra questa e l’organizzazione al fine di ripercorrere il sentiero che ha portato alla nascita del concetto di Enterprise 2.0, del quale l’HR 2.0 ne è figlio. Il percorso inizia con il BPR – il quale rappresenta il primo avvicinamento in chiave sistemica tra informatica e organizzazione – mettendone in evidenza gli aspetti positivi e quelli negativi. Successivamente la sezione prosegue con il KM, un secondo paradigma che utilizza la tecnologia per migliorare la produzione e la circolazione della conoscenza come presupposto per l’innovazione, vero elemento distintivo delle imprese moderne. Molto spazio sarà dedicato alle problematiche di implementazione del KM che vedono coinvolti a pieno titolo i professionisti di GRU in quanto collante ideale tra l’architettura informatica progettata dalla funzione IT e i lavoratori, veri depositari della conoscenza organizzativa. Il capitolo prosegue poi con una panoramica del cosiddetto web 2.0 indicandone le principali innovazioni tecniche, le ripercussioni che queste hanno generato nei comportamenti dei consumatori e nella cultura più in generale. Vedremo come le tecnologie sociali abbiano abilitato comportamenti collaborativi che prima erano impensabili, riuscendo a dare centralità agli individui che assumono ora un ruolo attivo nei processi divenendo l’elemento più rilevante per le imprese che vogliono avere successo. Infine il capitolo si conclude con una descrizione approfondita dell’Enterprise 2.0 analizzando i benefici che può generare e gli aspetti che lo differenziano dal KM, rendendo indispensabile un rinnovamento della funzione HR, per l’appunto HR 2.0.
Con il terzo capitolo la tesi entra nel vivo dell’argomento grazie all’analisi di alcune ricerche che mirano a comprendere quanto siano utilizzati questi nuovi strumenti all’interno delle funzioni di GRU. I dati analizzati permettono di fotografare il livello di maturità dell’HR 2.0 al 2009 e al 2010 dandoci la possibilità di comprendere quale sia il trend evolutivo del paradigma in Italia, quali siano le opinioni espresse dagli HR manager e come si posizionano le funzioni di Gestione delle Risorse Umane italiane rispetto a quelle statunitensi.
Infine l’ultimo capitolo raccoglie opinioni, riflessioni e dubbi espressi dagli HR manager presenti al workshop HR 2.0: la Direzione Risorse Umane nel nuovo scenario competitivo.. I dati emersi durante il forum consentono di ponderare i risultati delle ricerche analizzate precedentemente, capire meglio quale sia il reale livello di coinvolgimento dei professionisti HR rispetto al nuovo paradigma e individuare i fattori che negli ultimi anni hanno impattato maggiormente sulla funzione di GRU spingendo i manager a cercare nel paradigma 2.0 delle possibili soluzioni.