Modello dell’aspettativa - valore

La motivazione si può definire come un processo dinamico che funzionalizza l’attività di un individuo verso una meta tramite l’attivazione di energie operative che stimolano, regolano e sostengono le sue principali azioni. E’ un tema che da sempre desta l’attenzione di studiosi e manager infatti è noto quanto sia difficile mobilitare e coinvolgere le persone; cioè in particolare nelle aziende di servizi pubblici.
Tra i numerosi modelli teorici esistenti, quello dell’”aspettativa-valore” ben si presta a spiegare le dinamiche motivazionali del settore pubblico. Esso ha il merito di ridimensionare l’idea di una relazione diretta e immediata tra motivazione e prestazione, evidenziando l’esistenza di un rapporto più complesso che coinvolge variabili diverse.

Schematizzando, tale modello si basa sul presupposto che gli individui decidano, in piena razionalità, con quanto impegno dedicarsi al lavoro in base a 3 fattori:

* la performance attesa che non è automaticamente determinata dallo sforzo profuso dall’individuo ma risulta condizionata da altre importanti variabili:
il contesto organizzativo e in particolare le condizioni di esecuzione dell’attività. Da ciò deriva la necessità di realizzare interventi di “manutenzione organizzativa” finalizzati all’eliminazione di ostacoli e incoerenze interne (procedure di lavoro inefficienti, mancanza di informazioni sulle prestazioni ottenute, carenze di attrezzature), in modo da mantenere elevata nel lavoratore la percezione della probabilità che l’impegno profuso produca i risultati desiderati
per quanto concerne le aziende pubbliche, le norme recenti sono orientate a una semplificazione e deregolamentazione nell’ottica di una maggiore autonomia gestionale dell’Enti. Occorre anche intervenire sulla percezione del contesto organizzativo da parte dell’individuo; a tal fine assume rilevanza la comunicazione, la quale incide in particolare sulla chiarezza con cui è percepito il ruolo ricoperto dal soggetto.
Altra variabile è costituita dalle attitudini professionali della risorsa lavoro, dalle capacità personali e professionali dell’individuo e la consapevolezza di questo di possederle ( ->  più fiducia in sé stesso)

* le ricompense: attengono alla sfera che riguarda le attese di tutti i soggetti che prestano l’opera. E’ importante che il collegamento tra performance e ricompense sia comunicato chiaramente e che sia realizzato coerentemente e improntato alla giustizia distributiva (che implica che la prestazione sia la vera unità di misura nel sistema di valutazione). Ciò può realizzarsi attraverso un adeguato sistema di valutazione delle prestazioni che riconosca la diversità del contributo dato da differenti soggetti al funzionamento dell’organizzazione. In passato nelle aziende di servizi pubblici lo spazio per la valutazione del merito e della professionalità era molto ridotto; la logica burocratica era orientata all’uniformità di trattamento (senza discrezionalità) e dunque le differenze di retribuzione sono unicamente collegabili alla posizione di lavoro e al livello gerarchico della posizione (attualmente grazie alle recenti innovazioni legislative e contrattuali la situazione è migliorata per il riconoscimento dei meriti individuali). La valutazioni delle prestazioni inoltre ha anche una funzione diagnostica in quanto consente di identificare le cause che, a parità di sforzo, generano prestazioni insoddisfacenti (siano esse inadeguate capacità –reali o percepite, contesto organizzativo ostacolante o scarsa equità del sistema premiante) ed è quindi una leva indispensabile per supportare un processo di sviluppo del personale basato sulla crescita professionale.

* il valore attribuito a tali ricompense. Le ricompense (classificabili in (classificazione didattica):
Estrinseche (monetarie)
intrinseche (non monetarie, legate alla sfera emotiva personale del soggetto): connesse all’arricchimento e  allargamento delle mansioni lavorative (possibilità di sviluppo professionale, ampliamento del contenuto decisionale, spazi di creatività e margini di autonomia)
Il valore che gli individui attribuiscono ai vari tipi di ricompense dipende essenzialmente dalla possibilità che le ricompense consentono di soddisfare i loro bisogni.
Nelle aziende di servizi pubblici ispirate al modello burocratico tradizionale, l’elevata specializzazione dei compiti, se da un lato moltiplica il rendimento dall’altro sviluppa solo limitate e superficiali capacità frenando la naturale ricerca umana delle novità. Inoltre l’accentramento delle decisioni più significative tende a rendere gli individui passivi, dipendenti dagli altri incapaci di autocontrollo e responsabilizzazione. Ciò ostacola l’esigenze di autorealizzazione e riduce la valenza motivazionale delle ricompense intrinseche).
L’orientamento dei contratti collettivi di pubblico impiego, a partire dal 1983, valorizza il ruolo degli incentivi monetari negli enti pubblici, per migliorare la situazione motivazionale  legando parte degli incentivi ai risultati delle prestazioni, e migliorare la qualità del lavoro. (rapporto Giannini)



1. Capitale umano. La valorizzazione del capitale umano si estrinseca nella valutazione di:
- (in primo luogo) competenze manageriali
- competenze eccellenti
- clima aziondale (di collaborazione, reciproca fiducia, etc)

2. Capitale organizzativo:
- sistemi di gestione delle informazioni
- processi organizzativi
- (bisogna intervenire nelle strutture organizzative per valorizzare le risorse umane]
Software applicativi (possibilità di poter aggiornarsi):
- frequenza degli aggiornamenti
- ciclo di vita.
- Copertura delle esigenze
- Soddisfazione dei soggetti che li utilizzano
Per es. l’aggiornamento è un aspetto basilare per la valorizzazione delle risorse umane.
L’apprendimento è dinamico; le dinamiche di apprendimento sono continue (es. ambito medico)

3. Capitale relazionale, che scaturisce dalle relazioni dei soggetti:
utenti dei servizi erogati. Le imprese devono essere interlocutori nei confronti dell’utenza. La carta dei servizi è lo strumento giuridico per formare l’utenza sui suoi diritti.
Tecnici
Stampa. da intendere in termini estensivi di “comunicazione”: pubblicità, stampa, tv, internet. Va capitalizzata l’informazione in generale.

* Valore d’impresa: Le risorse umane possono produrre un accrescimento del valore d’impresa, che si può misurare sia tramite:
Strumenti di valutazione tradizionale. Nella valutazione tradizionale di un’impresa si fa riferimento al capitale economico ->  analizzare la sua capacità di produrre reddito (valore aritmetico) [questo è insufficiente; riduttivo]
strumenti innovativi di reporting che tengono conto del contesto ambientale e sociale. Una corretta valutazione dell’impresa implica un’analisi del contesto ambientale e nel caso dei servizi pubblici anche del contesto sociale(ricadute sociali delle scelte).
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Valutare i costi e benefici delle scelte fatte a livello di impresa.
* Strategie map (mappa strategica distribuzione del valore), che scaturisce dall’ottimale impiego delle risorse umane.
* Balanced scorecard: valore che scaturisce da ogni attività. E’ un sistema più analitico di valutazione delle risorse umane.