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Disciplina degli appalti di manodopera

Dopo l'emanazione del D.Lgs.276/2003, venendo meno la L.1369/1960, anche la disciplina dell'appalto è mutata. Si ritiene lecito il c.d. "appalto di manodopera", in forza del quale in relazione alla particolare natura e modalità dell'opera o servizio oggetto dell'appalto, l'organizzazione dei mezzi da parte dell'appaltatore, richiesta dall'art.1655 c.c., si risolva nella mera organizzazione delle prestazioni dei lavoratori utilizzati. Vietato, al contrario, rimane lo pseudo-appalto, vera ipotesi di interposizione illecita, che si configura nel momento in cui la natura e la modalità dell'opera o servizio oggetto dell'appalto non giustifichino una tale semplificazione dell'organizzazione della sola manodopera. Nel caso in cui si configuri una tale situazione, il lavoratore potrà richiedere giudizialmente l'instaurazione di un rapporto di lavoro alle dipendenze del soggetto che ha utilizzato la sua prestazione, al quale andrà notificato il ricorso giudiziale a norma dell'art.414 c.p.c. 
Inoltre va sottolineato come il committente imprenditore (non persona fisica che non eserciti attività d'impresa) e l'appaltatore siano obbligati in solido, nel limite di un anno dalla cessazione dell'appalto, a corrispondere ai lavoratori trattamenti retributivi e previdenziali. 
INTEGRAZIONE APPENDICE DI AGGIORNAMENTO: anzitutto interventi normativi più recenti hanno previsto che sia raddoppiato da uno a due anni dalla cessazione dell'appalto il termine di decadenza entro il quale i dipendenti dell'appaltatore possono far valere la responsabilità solidale tra committente e appaltatore. Inoltre, la suddetta disciplina è stata estesa anche ai dipendenti del subappaltatore. La responsabilità solidale riguarda anche il versamento delle ritenute fiscali sui redditi da lavoro dei dipendenti addetti all'appalto ed al subappalto ed al risarcimento danni non indennizzati dall'INAIL. Tale regime di solidarietà è inderogabile, anche da parte dei contratti collettivi. 
Le catene di appalti, specie dopo l'abolizione della somministrazione a tempo indeterminato, risultano fondamentali per i processi di esternalizzazione, anche se il legislatore si disinteressa dell'uniformità di trattamento tra dipendenti di appaltatori e subappaltatori. 
Va ricordato, infine, che ai licenziamenti derivanti da una cessazione dell'appalto, pur in presenza dei requisiti numerici, dimensionali e temporali, non si applica la procedura prevista per i licenziamenti collettivi, a condizione che il datore di lavoro subentrante riassuma tutti i lavoratori e offra condizioni economico – normative previste dai contratti collettivi nazionali di settore stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative. 
Vale la pena ricordare che a far data dal 1° luglio 2007, tutti i benefici sia normativi che contributivi, previsti dalla normativa in materia di lavoro e legislazione sociale sono subordinati al possesso, da parte dei datori di lavoro, del documento unico di regolarità contributiva (DURC). Il rilascio del DURC è inoltre è necessario negli appalti privati in edilizia soggetti al rilascio di concessione, ovvero a denuncia di inizio Il documento attesta la regolarità dei versamenti dovuti agli istituti previdenziali e per i datori di lavoro nell'edilizia, la regolarità dei versamenti dovuti alle casse edili. Possono rilasciare il DURC, l'INPS, l'INAIL nonché gli altri istituti previdenziali che gestiscono forme di assicurazione obbligatoria previa stipulazione di apposita convenzione con gli enti predetti. 

Tratto da DIRITTO DEL LAVORO di Alessandra Infante
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