La proroga del termine e la successione di più assunzioni a tempo determinato

Il principio anti-fraudolento della repressione degli abusi derivanti dalla proroga e dalla reiterazione di contratti di lavoro a tempo determinato è stato confermato con alcune modifiche significative dal d.lgs. 368/2001.
In tema di proroga dispone che il termine originariamente prefissato possa essere consensualmente (e dunque senza necessità di forma scritta) prorogato solo quando la durata iniziale del contratto sia inferiore a 3 anni; inoltre la proroga è ammessa una sola volta, quando “sia richiesta da ragioni oggettive e si riferisca alla stessa attività lavorativa”.
Infine viene posto un limite massimo di 3 anni alla durata complessiva del rapporto a termine in conseguenza della proroga.
Spetta al datore l’onere della prova dell’obiettiva esistenza delle ragioni che giustificano la proroga del termine.
La disposizione conferma che dette ragioni o esigenze aziendali, ancorché simili o addirittura identiche a quelle specificate nell’atto di stipulazione, devono essere sopravvenute; in mancanza di prova, la proroga si ritiene ingiustificata ed il rapporto si trasforma a tempo indeterminato dalla scadenza del termine.
Distinta dall’ipotesi della proroga è quella della continuazione del rapporto oltre la scadenza del termine inizialmente fissato o successivamente prorogato.
Detta continuazione non è illecita in sé, ma viene accompagnata dall’obbligo a carico del datore di lavoro, di retribuire le giornate di prosecuzione del rapporto con una maggiorazione della retribuzione prima del 20% (fino al decimo giorno successivo alla scadenza) e poi del 40% (per ciascun giorno ulteriore entro il limite massimo di venti o trenta giorni, rispettivamente per i contratti di durata inferiore o superiore al semestre).
In questo modo la validità del contratto a termine viene conservata per un limite di tempo predeterminato (c.d. periodo di tolleranza) assimilabile ad una tacita proroga breve giustificata dall’immediata esigenza di continuazione dell’attività lavorativa.
La maggiorazione retributiva funziona come una sorte di penale rivolta a disincentivare la prosecuzione del rapporto oltre il termine.
Se il rapporto continua oltre il ventesimo giorno in caso di contratto di durata inferiore a 6 mesi, ovvero oltre il 30esimo giorno in ogni altro caso, si applica il meccanismo sanzionatorio della c.d. conversione o trasformazione del contratto, che si considera a tempo indeterminato a far data dalla scadenza dei predetti termini di tolleranza.
Per il caso della successione (o c.d. reiterazione) di più assunzioni a termine del medesimo lavoratore, il legislatore ha previsto un articolato meccanismo di tipi obiettivo destinato ad operare entro limiti di tempo ben definiti.
Il datore di lavoro può stipulare un nuovo contratto a termine con lo stesso lavoratore, purché dalla data di scadenza del precedente siano trascorsi almeno 10 giorni, se il contratto aveva una durata fino a 6 mesi, o 20 giorni, nel caso di contratto superiore a 6 mesi.
Il mancato rispetto di questi intervalli comporta l’invalidità e quindi la conversione a tempo indeterminato soltanto del secondo contratto.
Di qui la conclusione che la reiterazione di contratti a tempo determinato è da ritenere legittima, purché avvenga nel rispetto degli intervalli temporali indicati e la stipulazione dei singoli contratti sia giustificata dalle ragioni oggettive.