L’evoluzione della disciplina legislativa a partire dal codice civile

Nel contratto di lavoro a tempo determinato l’esigenza dell’utilizzazione flessibile del lavoro viene soddisfatta mediante l’apposizione di un termine finale alla durata del contratto.
Il legislatore del codice civile, ritenendo che l’utilizzazione indiscriminata del contratto a tempo determinato fosse in contrasto con l’interesse del lavoratore alla continuità dell’occupazione ed alla conservazione del posto di lavoro, aveva voluto limitare l’autonomia negoziale delle parti in materia.
Così, al fine di ridurre il ricorso al contratto a tempo determinato riguardato come negozio potenzialmente fraudolento, l’art. 2097 c.c. aveva stabilito che “il contratto di lavoro si deve reputare a tempo indeterminato se il termine non risulta dalla specialità del rapporto o da atto scritto”, sancendo l’inefficacia dell’apposizione del termine in forma scritta quando la stessa fosse intervenuta “per eludere le disposizioni che riguardano il contratto a tempo indeterminato”.
Nonostante l’ampiezza della formulazione, si deve tuttavia riconoscere che dalla norma codicistica il lavoratore riceveva una tutela più formale che sostanziale.
La scarsa efficacia pratica della disposizione codicistica aveva indotto il legislatore ad intervenire in modo più incisivo con la l. 230/62, la quale aveva dettato una normativa inderogabile ed analitica, fondata sul principio di tassatività delle fattispecie giustificatrici.
In altri casi, l’assunzione a tempo determinato poteva essere autorizzata dall’autorità amministrativa a fronte di situazioni di periodica intensificazione dell’attività lavorativa (c.d. punte stagionali), oppure dalla contrattazione collettiva.
Al di fuori delle ipotesi previste, il termine doveva considerarsi come non apposto ed il contratto si riteneva a tempo indeterminato.
Questa normativa è rimasta in vigore fino alla sua abrogazione avvenuta per effetto del d.lgs. 368/2001.