Il cambiamento organizzativo nel processo di privatizzazione degli enti pubblici: le risorse umane nella Fondazione E.N.P.A.M.

Negli ultimi quindici anni le Pubbliche Amministrazioni sono state al centro, e lo sono tutt’oggi, di un processo di riforma e di cambiamento che ha riguardato sia i modelli organizzativi, sia il modo di pensare e di gestire i rapporti con l’esterno e con l’interno; in linea con quanto è successo nello scenario di mercato e nei nuovi sistemi organizzativi privati, si affermano i principi di efficacia, efficienza, economicità, qualità e snellimento, si discute di una nuova managerialità, del benessere organizzativo e di un nuovo clima sociale più motivante e incentivante.
Con riferimento a quanto sopra descritto, nel presente elaborato ho voluto analizzare i cambiamenti organizzativi verificatisi all’interno della struttura presso la quale lavoro da ormai otto anni: la Fondazione E.N.P.A.M. Anche tale Ente amministrativo, infatti, è stato coinvolto nel cambiamento dell’apparato burocratico statale trasformandosi, tra l’altro, da un Ente a carattere pubblico in una Fondazione di diritto privato.
L’obiettivo di questa tesi di laurea di tipo sperimentale è quello di comprendere come il processo di privatizzazione abbia influito, e in un certo senso cambiato, il “modo” di lavorare, le relazioni gerarchiche tra il management e il personale, quale strada è stata intrapresa per un miglioramento del clima sociale ed organizzativo interno, il cui fine è legato al raggiungimento della customer satisfaction del cliente/utente che usufruisce dei servizi erogati dalla Fondazione.
Per raggiungere i risultati che mi ero proposta, ho utilizzato il metodo delle interviste semi-strutturate che ho somministrato ad alcune figure di rilievo del top-management tra cui i direttori e i responsabili di funzione.
Dall’analisi e dall’elaborazione delle risposte fornite è emerso che il centro dell’intero processo di cambiamento è da ricercare nelle “risorse umane” che si pongono come fulcro di ogni organizzazione nella nuova era delle conoscenze, sia per il raggiungimento degli obiettivi interni ma, soprattutto, per realizzare la “customer satisfaction”; infatti ogni cambiamento verso la nuova “cultura” dovrà essere perseguito attraverso programmi attuativi, non solo basati sulla condivisione da parte dei dirigenti e del personale, ma che rappresentino, nel contempo, l’espressione delle speranze e dei desideri delle Persone e, quindi, lo strumento principe per il raggiungimento dei nuovi fini e della nuova mission istituzionale.
In sintesi è stato significativo rilevare come gli attuali dirigenti stiano assumendo uno stile di leadership tendenzialmente partecipativo, in grado di stimolare una competitività tra le strutture (dipartimenti, servizi ed uffici) e fra i collaboratori, creare un clima sereno ed incentivante, più motivante per le persone e proprio per questo più efficace e produttivo del “vecchio” clima di tipo burocratico/conflittuale. Oltre a tutto questo insieme di nuova impostazione gestionale, ho potuto altresì rilevare come la formazione abbia avuto, e abbia tuttora, un ruolo fondamentale come strumento di sostegno e sviluppo per il cambiamento.