Perché imparare a cambiare? L'apprendimento organizzativo in due servizi per la tossicodipendenza

Il presente lavoro ha come suo specifico focus lo studio delle possibilità e delle modalità dei processi di apprendimento e di cambiamento nei servizi alla persona. Nasce dalla convinzione che il tema dell’innovazione è un problema di apprendimento continuo ovvero per l'organizzazione è determinante ripensare criticamente i propri successi e insuccessi, rivedere in modo continuativo le prorpie routine consolidate, porre attenzione a tutti i segnali provenienti dall’ambiente.
L’analisi qui presentata è divisa in tre parti. Nella prima parte saranno discussi i contributi teorici connessi al tema dell’apprendimento organizzativo. Nel primo capitolo si affronta il concetto di apprendimento organizzativo a partire dagli studi e dalle ricerche che lo contestualizzano. Affinchè un cambiamento sia significativo per l'organizzazione l'apprendimento non può consistere in una correzione reattiva dei repertori di competenze e soluzioni ma deve configurarsi come processo generativo mirato alla sperimentazione di alternative inedite dove attraverso la riflessione le routine cognitive e culturali radicate diventano materia esplicita di discussione e cambiamento. Nel secondo capitolo sarà discussa la complementarietà tra le attività dell’apprendere e del conoscere a partire da una riflessione secondo la quale l’apprendimento può intendersi come attività conoscitiva che connette entro l’azione e per suo mezzo i saperi e le abilità dell’organizzare. Il processo dell’organizzare le risorse materiali ed umane in modo efficace ed efficiente deve tener conto anche di condizioni e possibilità atte a favorire quei processi di apprendimento organizzativo utili allo sviluppo di quelle conoscenze, abilità e competenze richieste dall’ambiente. Le competenze e le conoscenze delle persone rappresentano il vero vantaggio competitivo se le organizzazioni hanno la capacità di saperle integrare a tutti i livelli organizzativi ed utilizzarle in modo finalizzato. Il terzo capitolo offre degli spunti sulla cultura organizzativa quale substrato profondo di meccanismi inconsci che determinano il modo di percepire, sentire e agire. La cultura si fonda su soluzioni a problemi che si sono presentati durante la vita dell’organizzazione e ripetute in situazioni successive nella misura in cui costituiscono risposte adeguate. Qualora non dovessero più funzionare queste soluzioni dovrebbero essere abbandonate ma la tendenza alla loro reiterazione spesso ha il sopravvento perché lo sperimentare nuove soluzioni è emotivamente molto costoso in termini di assorbimento dell’ansia correlata al rischio del cambiamento verso l’ignoto. In tal senso la cultura non consente l’apprendimento del nuovo e diviene potente forma di resistenza al cambiamento. Il quarto capitolo incarna la prospettiva sociale dell’apprendimento che lo vede come un processo di partecipazione nel quale i partecipanti esistono ed apprendono nelle pratiche di comunità sociali e costruiscono identità in relazione a queste comunità. L’apprendimento nella practice viene costruito attraverso l'impegno, l’interazione con gli altri e la condvisione di un repertorio condiviso di modi e azioni per fare le cose. Le comunità di pratica sono assetti organizzativi che dimostrano gli investimenti in un reciproco impegno e l’apprendimento che esse incarnano costituisce la competenza delle organizzazioni ed il loro sviluppo è essenziale a quello di tali competenze. Nella seconda parte verranno discussi i risultati di una ricerca sociale condotta in due servizi alla persona, operanti nel campo della tossicodipendenza, al fine di comprendere se ed in che misura tali servizi siano orientati all’apprendimento. L'ipotesi di ricerca è sostenuta dalla convinzione che l'organizzaizone che apprende rappresenta una risposta ai cambiamenti, alla complessità e all’incertezza ambientale dell'epoca attuale, e la capacità ad apprendere diventa sia l’unica possibilità di sopravvivenza dell'organizzazione sia un processo intrinseco della vita professionale. Nella terza parte verranno tratte delle conclusioni e descritte alcune condizioni organizzative facilitanti l’apprendimento, processi che mettono in luce le difficoltà e le possibilità dell’innovazione nel campo dei servizi alla persona.