Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo

La disciplina del rapporto di lavoro individuale, che regola diritti e obblighi del singolo lavoratore in contrapposizione al datore di lavoro, costituisce il corpo normativo più abbondante del diritto del lavoro. Il suo ambito di applicazione ha per oggetto, in particolare, il rapporto di lavoro subordinato, prodotto della rivoluzione industriale generatrice di una figura, quella del lavoratore, che non disponendo di strumenti di produzione è "costretto" a prestare la sua attività lavorativa a favore di altri soggetti, i capitalisti, per poterne trarre i mezzi di sostentamento per se e la sua famiglia. Sin dalle origini, quindi, il diritto del lavoro si presentò quale risposta dell'ordinamento ad una evidente situazione di disparità tra le parti di un contratto privatistico, concorrendo al superamento del dogma volontaristico e dell'imperante concezione dell'eguaglianza formale.
Partendo da questa premessa, la disciplina giuridica del licenziamento, ossia il recesso del datore di lavoro, deve affrontare due esigenze contrastanti: da un lato, quella del lavoratore di stabilità del reddito derivante dal rapporto di lavoro, quale fonte di sostentamento suo e della sua famiglia; dall'altro, quella del datore di lavoro e, in particolare, dell'impresa di flessibilità nell'impiego della forza lavoro sotto l'aspetto quantitativo e qualitativo.
Nell’ ordinamento italiano la libertà di licenziamento non è assoluta ma sottoposta a limitazioni più o meno incisive, tenuto anche conto che il lavoratore è ritenuto la parte debole del contratto di lavoro. Infatti, il potere di recesso da parte del datore di lavoro può essere esercitato solo nel rispetto di precisi limiti e modalità, sia sotto l'aspetto dei motivi del recesso sia sotto quello della procedura da seguire.
La dissertazione si aprirà, quindi, con l’individuazione delle ipotesi di carattere generale di cessazione del rapporto di lavoro, ove una particolare attenzione viene dedicata all’istituto del preavviso ed alle sue implicazioni sul rapporto di lavoro. Si procede, poi, ad una rapida analisi storica dell'evoluzione della disciplina del licenziamento individuale in Italia, partendo dal codice civile del 1865 fino ad arrivare ai giorni nostri con un’attenzione privilegiata alla progressiva introduzione della regola della necessaria giustificazione, che porta a definire i concetti di giusta causa e giustificato motivo, quali presupposti per la legittimità del licenziamento. Segue poi la trattazione del regime sanzionatorio del licenziamento invalido, distinguendo tra tutela reale ed obbligatoria, con particolare attenzione agli ambiti applicativi delle due tutele, non mancando di individuare i residuali ambiti del licenziamento libero.
Il secondo capitolo della trattazione è dedicato in particolare al “ giustificato motivo oggettivo” di licenziamento, oggi noto come “licenziamento per motivi economici”, entrando così nel cuore dell’argomento. La nozione di licenziamento per ragioni economiche, impiegata in alcuni ordinamenti europei ma trascurata in quello italiano, abbraccia tutte le ipotesi di risoluzione di uno o più rapporti di lavoro ad iniziativa del datore di lavoro aventi causa in esigenze tecnico-organizzative o produttive. La disciplina normativa si trova, pertanto, a mediare tra l’ovvio interesse del lavoratore alla conservazione del posto di lavoro, quello datoriale a preservare le ragioni di funzionalità dell’organizzazione produttiva e quello sindacale a monitorare ed eventualmente a incidere sulla vicenda, a tutela della rappresentanza di interessi collettivi. In particolare, questo capitolo è composto da cinque paragrafi nei quali rispettivamente si tratterà nel dettaglio la disciplina del licenziamento per giustificato motivo oggettivo e le ipotesi ad esso riconducibili; vengono poi individuati i limiti al sindacato del giudice sull’effettività delle esigenze aziendali ed il necessario nesso di causalità tra scelta imprenditoriale e licenziamento con un particolare approfondimento sui criteri di scelta in caso di licenziamento individuale per riduzione del personale., approfondendo a conclusione del capitolo il c.d. obbligo di repêchage.
Nella terza parte dell’elaborato si analizzano separatamente le singole fattispecie inerenti la persona del prestatore e quelle imputabili all’impresa ed i problemi specifici che esse pongono.
Infine, a conclusione del lavoro, è illustrato brevemente il disegno di legge presentato dal premier Mario Monti e il Ministro del lavoro e delle politiche sociali Elsa Fornero per la sola parte che riguarda l’argomento oggetto della trattazione, individuando quali sono gli impatti di tale riforma sulla disciplina in esame.