Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo

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Capitolo primo 
Il licenziamento individuale 
 
1. NOZIONI GENERALI 
Una delle principali cause di cessazione (estinzione) del rapporto di 
lavoro è rappresentato dal licenziamento individuale, che rappresenta, 
infatti, l’esercizio del diritto potestativo di recesso da parte del datore di 
lavoro.
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Il licenziamento, per la sua particolare rilevanza sociale, riveste un 
ruolo di primaria importanza: non a caso, del resto, attorno ad esso si è 
andata sviluppando, nel corso del tempo, una fitta trama normativa e 
giurisprudenziale. In deroga alla regola generale secondo la quale il 
contratto può essere sciolto per mutuo consenso, il codice civile 
identifica nel recesso unilaterale lo strumento tipico attraverso il quale 
ciascuna parte può determinare la cessazione del vincolo contrattuale.
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L’art. 2118, c. 1 c.c. regola il recesso del datore di lavoro 
(licenziamento) dal contratto di lavoro a tempo indeterminato, 
consentendolo liberamente con il solo obbligo del preavviso. Questo 
recesso, detto ad nutum (= con un cenno), non richiede, dunque, alcuna 
giustificazione, ma è rimesso all’insindacabile decisione del suo autore. 
Si tratta di un negozio unilaterale recettizio, che per produrre effetto 
deve essere portato a conoscenza del destinatario. A tutela della parte 
                                                           
2
 M. RINALDI, il licenziamento individuale nel rapporto di lavoro. Rassegna giurisprudenziale. 
3
 M. ROCCELLA, Manuale di diritto del lavoro, G. Giappichelli Editore 2005, pag. 385.
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debole che subisce il recesso e deve perciò cercare un altro contraente è 
previsto, tuttavia, l’obbligo del preavviso.
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Attraverso il preavviso si 
differiscono gli effetti del recesso.
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La logica che presiede alla previsione di un termine di preavviso per la 
parte receduta consiste nella necessità di concedere a quest’ultima il 
tempo per provvedere diversamente ai propri affari, dato l’affidamento 
che essa faceva sulla durata del vincolo obbligatorio. Così il datore di 
lavoro avrà il tempo di reperire un  altro dipendente ed il lavoratore di 
trovare una nuova occupazione.
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Il preavviso costituisce così, nel contesto del recesso ad nutum, 
l’unico (blando) limite al potere di licenziamento. Secondo l’art. 2118 
c.c., la durata del preavviso è determinata dalle norme corporative ( id 
est: dai contratti collettivi ), dagli usi o secondo equità. Normalmente la 
contrattazione collettiva gradua l’entità del periodo di preavviso sulla 
base delle variabili costituite dall’anzianità di servizio del lavoratore e 
dalla qualifica dal medesimo rivestita. In mancanza di preavviso il 
recedente è obbligato a corrispondere all’altra parte un’indennità 
equivalente all’importo della retribuzione che sarebbe spettata durante il 
periodo di preavviso (art. 2118 c.c., secondo comma).
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L’obbligo del preavviso viene meno sono in presenza di una giusta 
causa ovvero “ qualora si verifichi una causa che non consenta la 
prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto”, sicché la sua 
verificazione legittima l’estinzione immediata del rapporto di lavoro, 
                                                           
4
 A. VALLEBONA, Breviario di diritto del lavoro, G. Giappichelli Editore, Torino 2010, pag. 331. 
5
 D’AVANZO, Recesso (diritto civile), in NDI, 1027 ss. 
6
 O. MAZZOTTA, i licenziamenti. Commentario, Giuffrè editore, Milano 1999, pag. 25. 
7
 O. MAZZOTTA, Diritto del lavoro, GIUFFRE’ 2010, pag. 626-627.
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parlandosi in proposito di recesso in tronco. A fronte di una giusta causa, 
infatti, la parte recedente è esonerata dalla concessione del preavviso.
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A differenza del recesso libero con preavviso, il recesso per giusta 
causa riguarda non solo il contratto a tempo indeterminato, ma anche 
quello a tempo determinato. Quest’ultimo, infatti, essendo sin 
dall’origine destinato ad estinguersi con la scadenza del termine, tollera 
un recesso ante tempus soltanto in presenza di serie ragioni. 
 
2. IL LICENZIAMENTO INDIVIDUALE: 
EVOLUZIONE DELLA DISCIPLINA. 
L’attuale disciplina dei licenziamenti individuali è costituita da un 
complesso di disposizioni contenute in diverse leggi, che si sono 
succedute nel tempo, senza che mai la legge successiva abrogasse e 
sostituisse completamente la legge precedente: questa formazione 
alluvionale ha dato luogo ad una disciplina dei licenziamenti 
estremamente complessa, nella quale convivono regimi molto diversi tra 
loro.
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L’attuale disciplina del potere di recesso nel rapporto di lavoro è frutto 
dell’intreccio, fondamentalmente, di quattro nuclei normativi: 
l’originaria disciplina del codice civile, la legge 15 luglio 1966, n.604, 
l’art.18 dello Statuto dei lavoratori, la legge 11 maggio 1990, n.108., e 
                                                           
8
 M. ROCCELLA, Manuale di diritto del lavoro, op. cit. , pag. 388. 
9
 V. BALLESTRERO, L’estinzione del rapporto, in I Contratti di lavoro, a cura di A. VALLEBONA, UTET 
2009, pag. 1874.
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da ultimo la legge 4 novembre 2010,n. 183 nota come 'Collegato 
lavoro'.
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In origine la materia era affrontata nel quadro di una filosofia 
puramente liberale: le parti del rapporto di lavoro così come avevano 
piena libertà di costituire e disciplinare il rapporto, disponevano in piena 
autonomia anche della sua successione. Un solo limite era apposto a tale 
autonomia dal codice civile del 1865: nessuno poteva porsi “all’altrui 
servizio che a tempo o per una determinata impresa” (art. 1628) ove è 
evidente la sollecitudine del legislatore dell’epoca nel proteggere la 
libertà dell’individuo nei confronti di vincoli di soggezione e durata 
indeterminata.
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L’introduzione nell’ordinamento italiano del recesso unilaterale con 
preavviso dal rapporto di lavoro a tempo indeterminato risale al r.d. n. 
1825/1924 (noto come legge sull’impiego privato, artt. 1 e 9), ma nella 
pratica l’istituto era già largamente conosciuto: infatti, benché all’epoca 
l’art. 1628 c.c. prevedesse la necessaria temporaneità dei vincoli 
obbligatori, i contratti di lavoro sine die erano utilizzati nel settore 
industriale. Il r.d. n. 1825/1924, rovesciando la regola fissata nell’art. 
1628 c.c., stabilì la normale durata indeterminata del contratto di 
impiego privato, prevedendo che nessuna delle parti potesse recedere dal 
contratto a tempo indeterminato senza “previa disdetta e senza 
indennità”. Successivamente, il codice civile del 1942 ripropose, senza 
                                                           
10
 M. ROCCELLA, Manuale di diritto del lavoro, op. cit. , pag. 389. 
11
 F. CARINCI, R. DE LUCA TAMAJO, P. TOSI, T. TREU, Diritto del lavoro: il rapporto di lavoro 
subordinato, sesta edizione UTET Torino 2005, pag.297.
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variazioni notevoli, la precedente disciplina del recesso unilaterale con 
preavviso.
12
  
Infatti, il principio liberistico ha trovato svolgimento nell’art. 2118 del 
codice civile del 1942 secondo cui “ ciascuno dei contraenti può recedere 
dal contratto di lavoro a tempo indeterminato” senza fornire alcuna 
motivazione (c.d. recesso ad nutum). Conseguenza di tale disposizione 
era dunque la preclusione del controllo del giudice sui motivi del 
licenziamento.
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Il passaggio dalla libertà di licenziamento alla logica del 
licenziamento vincolato comincerà a materializzarsi nel nostro 
ordinamento soltanto verso la metà degli anni ’60 del secolo scorso, con 
l’approvazione della legge 15 luglio 1966, n. 604, nonostante già da 
tempo si dubitasse della compatibilità della regola del recesso ad nutum 
col mutato quadro di valori accolto dalla carta costituzionale del 1948 (in 
particolare con i principi del diritto al lavoro e della compatibilità 
dell’iniziativa economica con l’utilità sociale: v. artt. 4 e 41, s° comma, 
cost.). 
Nel periodo compreso fra la fine della guerra e l’approvazione della 
legge n.604, per la verità, limiti al potere di licenziamento ad nutum 
erano stati introdotti dalla contrattazione collettiva, in particolare dagli 
accordi interconfederali del 1950 e del 1965 applicabili nel (solo) settore 
industriale.
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12
 V. BALLESTRERO, L’estinzione del rapporto, op. cit. , pag. 1874-1875. 
13
 F. CARINCI, R. DE LUCA TAMAJO, P. TOSI, T. TREU, Diritto del lavoro: il rapporto di lavoro 
subordinato, op. cit., pag. 297. 
14
 M. ROCCELLA, Manuale di diritto del lavoro, op. cit., pag 391.
13 
 
Con tali accordi, l’autonomia collettiva introduceva il principio della 
necessaria giustificazione del licenziamento, dando al lavoratore la 
possibilità di impugnarlo mediante  il ricorso a procedure conciliative o 
arbitrali, all’esito delle quali poteva, in caso di accoglimento della 
domanda, essere emanata una pronuncia, secondo equità, che imponeva 
al datore la riassunzione ovvero, in alternativa, il pagamento di una 
penale risarcitoria commisurata ad un certo numero di mensilità di 
retribuzione e alle dimensioni dell’impresa. Pur dovendo segnalare 
l’importanza dei principi sanciti, sono evidenti i limiti dell’intervento. Si 
tratta  di una regolamentazione pattizia ristretta al solo settore industriale 
e che assicura, nella sostanza, una tutela solo di carattere obbligatorio.
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Una disciplina convenzionale, intrinsecamente debole anche a causa 
della limitata efficacia del contratto collettivo nel nostro ordinamento, 
non poteva certo porsi come fonte alternativa rispetto alla legge: di 
questo la dottrina prese progressivamente atto, via via che si faceva 
strada la convinzione che la regola del recesso ad nutum dovesse essere 
superata, e che l’assoluta libertà di licenziamento che quella regola 
consentiva non fosse più compatibile con i propri enunciati negli artt. 4 e 
41, 2° c., Cost.
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La questione del conflitto tra l’art. 2118 c.c. e i principi costituzionali 
venne portata di fronte alla Corte costituzionale, che le respinse  (con 
stanza n. 45/1965), ma sfruttò l’occasione per sollecitare il legislatore ad 
intervenire ponendo limiti al potere di licenziamento. Il diritto al lavoro 
sancito dall’art. 4 Cost. non garantisce il diritto alla conservazione del 
posto di lavoro, affermò la corte, tuttavia il potere illimitato del datore di 
                                                           
15
 O. MAZZOTTA, Diritto del lavoro, op. cit., pag. 647. 
16
 GRANDI, Licenziamento e reintegrazione: riflessioni storico-critiche, Rivista Italiana Diritto del 
lavoro, 2003, I, 3 ss.
14 
 
lavoro di recedere dal rapporto a tempo indeterminato non costituisce più 
un principio generale del nostro ordinamento, ed è anzi stato superato 
anche dagli accordi sindacali, i quali dimostrano che le condizioni 
economico-sociali del paese consentono una nuova disciplina.  La 
sollecitazione della Corte venne colta dal Parlamento l’anno successivo: 
la l.15 luglio 1966, n. 604, introduceva finalmente nel nostro 
ordinamento una disciplina limitata dei licenziamenti individuali che 
poneva  fine, sia pure nel suo circoscritto ambito di applicazione, al 
potere di licenziare ad nutum. 
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 Con essa tramonta definitivamente (ed a 
distanza di oltre un secolo dal codice del 1865) il principio della libertà 
incondizionata di licenziamento.
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La legge n. 604 riprende, nella sostanza, i contenuti, alquanto deboli, 
della disciplina stabilita in sede sindacale, la quale peraltro, a seguito 
dell’intervento del legislatore fu resa di applicazione generalizzata. La 
normativa del 1966, nel linguaggio adoperato soprattutto dagli operatori 
sindacali, viene comunemente indicata come ‘legge sulla giusta causa’. 
Si tratta, in realtà, di una denominazione impropria. La giusta causa, 
come si è visto, era già prevista dal codice civile, allo scopo di esonerare 
la parte recedente dall’obbligo di preavviso. Nel nuovo sistema la giusta 
causa continua ad assolvere la medesima funzione, ma diventa altresì 
una delle ragioni che possono essere addotte per giustificare la 
legittimità di un licenziamento. La novità vera, riconoscibile nella legge 
n.604, consiste appunto nella trasformazione del potere di licenziamento 
da atto di autonomia privata totalmente insindacabile a negozio giuridico 
la cui legittimità suppone non soltanto il rispetto di determinati requisiti 
di forma, ma soprattutto l’esistenza di ragioni giustificatrici: è questo il 
                                                           
17
 V. BALLESTRERO, L’estinzione del rapporto, op. cit. , pag. 1875-1876. 
18
 O. MAZZOTTA, Diritto del lavoro, op. cit., pag. 649.
15 
 
senso della norma d’apertura della legge, secondo cui “ nel rapporto di 
lavoro a tempo indeterminato … il licenziamento del prestatore di lavoro 
non può avvenire che per giusta causa ai sensi dell’art. 2119 c.c. o per 
giustificato motivo”. Quest’ultimo, distinto nelle due fattispecie del 
licenziamento per giustificato motivo soggettivo ed oggettivo continua a 
comportare  il rispetto dell’obbligo del preavviso.
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 Alla rilevante novità 
di principio la legge n. 604 non fece però seguire implicazioni coerenti 
sul versante sanzionatorio. 
Un decisivo passo avanti sul piano di una tutela effettiva della stabilità 
del posto di lavoro è stato compiuto con l’art. 18 dello St. lav. Che ha 
comportato il passaggio da un regime di stabilità meramente 
“obbligatoria” ad un regime di stabilità “reale”. In base all’art. 18, poi 
marginalmente modificato dalla L. 11 maggio 1990, n.108 (art.1), 
allorquando il giudice ritenga il licenziamento non assistito da giusta 
causa o da giustificato motivo, deve ordinare la reintegrazione del 
lavoratore nel posto di lavoro senza alcuna possibilità alternativa di tipo 
risarcitorio ovvero senza alcuna possibilità di monetizzare la stabilità del 
rapporto.
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Infine di recente con la legge 11 maggio 1990 n.108 il quadro è stato 
ulteriormente completato  e perfezionato. La legge n. 108/1990, 
approvata per scongiurare l’effettuazione di una consultazione 
referendaria che, analogamente a quella svoltasi senza esito nel giugno 
2003, si proponeva di generalizzare la disciplina dello Statuto, ha 
comportato principalmente l’effetto di ampliare il campo di applicazione 
dell’art. 18 e, soprattutto, ha reso del tutto residuale l’area di operatività 
                                                           
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 M. ROCCELLA, Manuale di diritto del lavoro, op. cit., pag 391. 
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 F. CARINCI, R. DE LUCA TAMAJO, P. TOSI, T. TREU, Diritto del lavoro: il rapporto di lavoro 
subordinato, op. cit. , pag. 302.