Uguali e diversi: il diversity management. Il caso Ikea

L’uguaglianza e la diversità sono le due direttrici principali attraverso le quali si è formata la coscienza dell’individuo moderno. Direttrici che almeno nel mondo del lavoro hanno solo nell’ultimo secolo dispiegato il loro potenziale rivoluzionario.
Mentre il tema dell’ uguaglianza è da tempo efficacemente cristallizzato nella dottrina della Pari Opportunità, il concetto di diversità irrompe nelle organizzazioni nordamericane solo negli anni ’80, nel momento in cui l’Hudson Institute pubblica dei dati sulla composizione etnica della forza lavoro U.S.A. degli anni 2000. I dati spingono le maggiori organizzazioni ad una totale revisione delle proprie politiche di gestione delle risorse umane ormai totalmente obsolete nei confronti di una forza-lavoro sempre più eterogenea, sia culturalmente che etnicamente.
Nasce grazie ai paper di qualche brillante manager statunitense il concetto di diversity management, termine con cui si indica generalmente l’adozione di politiche del personale segmentate e customizzate sulle necessità ed i bisogni degli individui.
Questo lavoro si propone allora di analizzare l’effettiva efficacia di questo approccio prendendo in considerazione un caso empirico, identificato nel negozio IKEA di Sesto Fiorentino.
In tal senso nei capitoli 1, 2 e 3 di questa ricerca si tenta innanzitutto una ricognizione della letteratura sul diversity management, evidenziando i contributi più importanti, e le applicazioni proposte.
Nel capitolo 4 vengono dettagliatamente approfondite le principali criticità che questo approccio ha generato in questi floridissimi venti anni di vita.
Nella capitolo 5 del lavoro, si propone un modello alternativo di analisi e si assume la cultura organizzativa come variabile che influisce maggiormente sull’adozione di prassi di gestione e valorizzazione delle diversità culturali. Si identifica poi, nell’integrazione con il marketing interno, un interessante scenario futuro.
Nel capitolo 6 si espone il piano della ricerca, diviso in tre diverse fasi ognuna con il proprio obiettivo ed una appropriata metodologia.
Nel capitolo 7 si applica il modello all’analisi del caso empirico, la multinazionale svedese IKEA, che è da tempo impegnata in un’attenta revisione delle proprie prassi di Human Resources Management.
Nel capitolo 8 si estende infine la ricerca al negozio IKEA di Sesto Fiorentino, prima filiale italiana della multinazionale svedese ad applicare fin dallo start-up prassi di diversity management.
Nel capitolo finale, dedicato alle conclusioni, si tracciano le linee riassuntive dei risultati e si esplora il grado di esportabilità del diversity management in Italia.