Workplace Incivility: antecedenti e conseguenti

Nel presente studio si è inteso approfondire il fenomeno della Workplace Incivility, ovvero un comportamento che dimostra la mancanza di considerazione per gli altri e la messa in atto di comportamenti descritti come maleducati o scortesi. Nello specifico, si è approfondito il costrutto della work incivility, delineando in modo particolare la teoria di Andersson e Pearson (1999), i quali hanno definito l’inciviltà sul posto di lavoro “…un comportamento a bassa intensità deviante con ambiguo intento di nuocere i destinatari, violando le norme per il reciproco rispetto sul posto di lavoro. I comportamenti incivili sono tipicamente rudi e scortesi, mostrando una mancanza di riguardo per gli altri” (ibidem, p. 457). Si è cercato, inoltre, di delineare i confini dell’inciviltà, in quanto, essendo un costrutto ancora da approfondire, si può facilmente confondere con altri atti antisociali che si verificano sul luogo di lavoro. Al fine di affrontare con maggiore efficacia le possibili soluzioni della work incivility, infine, si è cercato di illustrare gli antecedenti e i conseguenti. Nel presente studio, infatti, cerchiamo di offrire una rassegna integrativa che si focalizza sugli antecedenti (variabili che consentono, motivano e/o attivano l’inciviltà) e i conseguenti (descrittori dell’impatto d’inciviltà) con l’intento di comprendere le possibili cause e l’impatto dell’inciviltà sul posto di lavoro. E' stato approfondito, inoltre, lo studio di un fattore di moderazione e di alcuni conseguenti del fenomeno della work incivility. In particolare ci si è soffermati sul coping, considerata una variabile moderatrice, che Lazarus e Folkman (1984) definiscono in termini di sforzi cognitivi e comportamentali volti a gestire le richieste interne ed esterne che eccedono le risorse disponibili dell’individuo. Abbiamo analizzato la soddisfazione lavorativa (job satisfaction), considerata una conseguenza, definita come un sentimento di piacevolezza derivante dalla percezione che l’attività professionale svolta consente di soddisfare importanti valori personali connessi al lavoro (Locke, 1967). Abbiamo approfondito il costrutto dell’impegno organizzativo (organizational commitment), considerato anch’esso una conseguenza e definita da Mathieu e Zajac (1990) come forme di identificazione degli individui con l’organizzazione e con i suoi obiettivi, insieme al desiderio di rimanere a farne parte.
Il presente studio, infine, si propone di validare la scala della Customer Work Incivility di Steve Jex che studia la percezione d’inciviltà dell’individuo causata dai clienti/utenti dell’organizzazione di appartenenza; di validare le scale di alcune variabili antecedenti (job security, conflitto interpersonale, constraints) e conseguenti (disturbi psico-somatici, emozioni, soddisfazione lavorativa) e verificare eventuali correlazioni esistenti tra quest’ultimi e la Customer Work Incivility.