Le competenze possibili nei processi di integrazione aziendale. Inps-Inpdap: un caso di storytelling

6 Premessa La complessità crescente del contesto contemporaneo sta ponendo nuove sfide nel campo dell’andragogia, anche all’interno delle organizzazioni più stabili, così come vengono solitamente considerate le pubbliche amministrazioni. Chi si occupa di formazione e di apprendimento degli adulti nei posti di lavoro è testimone di nuovi bisogni e di nuove tematiche a cui dover far fronte ricorrendo alla leva formativa Tra gli aspetti critici possiamo ritrovare cambiamenti di paradigmi organizzativi, introduzione di strumenti mutuati dal privato - disancorati a volte dalla cultura organizzativa se non calati dall’alto da società di consulenza esterne, ad alcune delle quali sfuggono le dinamiche più sottili del mondo pubblico - o le conseguenze poste da operazioni di fusioni e acquisizioni (merger and acquisition). Come dimostra il recente caso della soppressione di Inpdap, terzo ente previdenziale italiano, e del trasferimento delle sue competenze e risorse a Inps, a fronte di un riassetto degli apparati pubblici. Esso rappresenta un esempio significativo di riorganizzazione amministrativa e di integrazione, che si configura già come un buon esempio (best practice), pur a fronte di alcuni aspetti problematici connaturati al processo di fusione, anche per le differenti dimensioni degli enti coinvolti e per le storie di ciascuno dei due protagonisti. Si cercherà pertanto di inquadrare il fenomeno rappresentato dalla conseguente integrazione del personale, quale punto di arrivo di un percorso di elaborazione di un cambiamento dell’organizzazione, alla luce di alcune riflessioni poste dalle teorie dell’organizzazione e della psicologia sociale, secondo un approccio relazionale-sistemico, che considera l’organizzazione come un essere vivente, con le sue peculiari complessità. Nel corso del presente lavoro si sono evidenziati alcuni dei punti di criticità, alla luce dell’importanza e del ruolo che il capitale umano riveste nell’interpretare e far proprio il processo di cambiamento. Infine si sono rilevate, sommariamente, prime macro differenze emerse tra i due soggetti dell’operazione di acquisizione e le prime iniziative intraprese per promuovere l’integrazione nei primi 18 mesi di vita. Da ultimo si sono raccolte, ispirandosi al modello dello storytelling, le interviste di alcuni rilevanti ruoli organizzativi (Organizzazione, Formazione, Direzioni regionali dei due enti previdenziali). Ci si è concentrati sulla regione Friuli Venezia Giulia in quanto prima realtà in Italia in cui si è raggiunto un accorpamento logistico su quasi tutto il territorio e una sperimentazione del nuovo modello organizzativo in tutti gli uffici. L’intento che si è portato avanti nel presente elaborato è stato quello di individuare se e quali indicazioni emergano dall’esperienza in corso, indicazioni che siano utili ad una progettazione di azioni formative/educative (nel senso etimologico di “condurre da una parte ad un’altra”) anche