Cambiamento e ''cambia-menti'' nella Pubblica Amministrazione

Il presente lavoro tratta il tema del cambiamento organizzativo, circoscrivendo la propria analisi alle Amministrazioni Pubbliche (PA) erogatrici di servizi, dall'ultimo decennio del ventesimo secolo in poi. All'interno di questo contesto dove vision, mission e valori tradotti in obiettivi strategici e politiche attuative portano a sviluppare negli individui una maggiore responsabilità, iniziativa e partecipazione attiva alla performance aziendale, l'assunto che poniamo alla base delle nostre argomentazioni è la centralità delle risorse personali, gruppali e di leadership, nei processi di implementazione dei cambiamenti organizzativi.

In tale ottica, nel primo capitolo si cerca di inquadrare il cambiamento organizzativo mosso dalle molteplici spinte all'innovazione dovute ad un complesso di circostanze individuabili in fattori di ordine politico, economico, tecnologico e normativo. I quattro fattori evidenziati si intersecano a tre livelli di contesto: esterno nazionale-internazionale, interno pubblico e interno organizzativo. Questa nuova cornice impone un salto di paradigma culturale, discendente dalla nuova cultura della misurazione, degli obiettivi e risultati e del confronto con gli stakeholders: occorre ricordare infatti che siamo in presenza di una dimensione complessa, quella dei servizi, che richiedono innovazione, progettazione e aderenza alle esigenze dell'utenza. Di seguito quindi vengono delineati i principali fattori di innesco del traghettamento della P.A. verso il cambiamento più profondo e significativo: il cambiamento culturale. Il primo capitolo si chiude con l'illustrazione di alcune Teorie e Modelli sul cambiamento organizzativo che ci hanno guidati nel tentativo di rispondere ai quesiti che ci siamo posti.

Nel secondo capitolo si indaga l'orientamento individuale al cambiamento, le caratteristiche e le risorse personali, la dimensione gruppale quale sito naturale del clima e, infine, la relazione tra orientamento individuale al cambiamento e il supporto organizzativo della leadership. La resistenza rappresenta il principale motivo di fallimento dei processi di cambiamento giacché gli individui sono solitamente riluttanti e resistenti verso il medesimo. Per questa ragione le organizzazioni devono motivarli e stimolarli ad assumere un'attitudine positiva ed a sconfiggere la paura del cambiamento, caratteristica innata ed evolutiva dell'essere umano. Nel titolo abbiamo giocato col termine cambiamento, abbinando la radice verbale “cambia” al sostantivo “menti”, nella convinzione che, soltanto se introiettati ed agiti con profondo convincimento personale, i cambiamenti potranno avere il successo sperato. Ci chiediamo a questo punto la ragione per cui alcune persone fungono da locomotori ai cambiamenti, mentre altre assumono atteggiamenti inerziali, se non addirittura ostativi, di fronte a difficoltà e cambiamenti. Lo si fa muovendo dal nuovo approccio olistico al benessere individuale anche nei contesti lavorativi nel convincimento che il benessere organizzativo costituisca l'antecedente naturale a innovazione e cambiamento.

Nel terzo capitolo, assodato che il cambiamento vada vissuto come un fenomeno evolutivo irrinunciabile, alle organizzazioni è richiesto di esprimere un'elevata capacità di adattamento e di comportamento proattivo.
A tal fine vengono proposti e descritti due costrutti multidimensionali, espressione di tale capacità: il coping delle organizzazioni e l'intelligenza organizzativa. Per concludere con due approfondimenti in cui si analizzano possibili leve sfidanti da utilizzare quali avanzati strumenti manageriali: cooperazione e riflessività.