Conflittualità sul lavoro: stress, straining, mobbing. Prevenzione e tutela.

E’ molto recente la scoperta del fenomeno del mobbing: l’ampia risonanza creata dai mass media ha fatto del termine un vocabolo ormai di uso comune ma, come spesso accade in simili frangenti, la diffusione rapida ne ha comportato un uso improprio e spesso un abuso. Il fatto di indicare con questa espressione qualsiasi cosa “spiacevole” che si verifica nell’attività lavorativa può infatti generare il rischio di una indesiderata quanto improduttiva generalizzazione del fenomeno che può arrivare ad affermare l’equazione per cui “tutto è mobbing, niente è mobbing”.
Occorre quindi chiarire come sono classificate allo stato attuale della ricerca le varie forme di conflittualità ed i vari livelli di gravità che assumono le minacce, la violenza, le prevaricazioni generate e sviluppate nell’ambiente lavorativo. Ci sono conflitti e persecuzioni sul posto di lavoro che creano enormi danni alle vittime e alle organizzazioni, ma non sono definibili mobbing. Infatti, da uno studio di Ege sulla realtà italiana, presentato a livello internazionale nell'estate del 2005, emerge come la maggior parte dei conflitti occupazionali sia ascrivibile allo "straining", situazione meno grave e problematica del mobbing, ma non da sottovalutare per le conseguenze sia per i soggetti vittime di queste situazioni che per l'alto costo che le aziende devono sopportare .
I passi successivi consistono nel descrivere i principali disturbi psichiatrici che possono derivare da una condizione di “conflitto occupazionale”, nell’analizzare le condizioni che frequentemente possono innescare tale condizione e nell’evidenziare le costanti psicologiche e le strategie più comuni che la vittima mette in atto per “resistere” alla situazione decisamente sfavorevole in cui si è venuta a trovare suo malgrado.
Di difficile definizione il discorso sulla prevenzione delle varie forme di conflittualità occupazionali che, non avendo trovato ancora una precisa codificazione ufficiale a livello normativo in Italia, da un lato trova esortazioni e raccomandazioni in una risoluzione del Parlamento Europeo e dall’altro evidenzia la nascita e lo sviluppo di “codici comportamentali” finalizzati a circoscrivere il fenomeno a livello di singole aziende o Enti.
Sul piano della tutela, pur in mancanza di una legge specifica, si è in presenza di numerose sentenze che definiscono le categorie delle varie tipologie di danno e la conseguente riparazione di tutti i pregiudizi subiti in seguito alla condotta vessatoria da parte del lavoratore vittima di conflitti occupazionali.