Conflittualità sul lavoro: stress, straining, mobbing. Prevenzione e tutela.

con prevalenza tra i quadri e i dirigenti, con età media di 43 anni, in particolare nel settore 
pubblico e in quello dei servizi.
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Occorre sottolineare l’enorme importanza che assumono le dinamiche relazionali nel 
contesto lavorativo, tra chi eroga la prestazione e chi la gestisce, perché  è  soprattutto  
dalla  distorsione  della  relazione  tra  le  figure  coinvolte  con  ruoli diversi nei processi 
lavorativi che possono scaturire situazioni di disagio psichico. Esse però, in un’ottica di 
tutela della salute del lavoratore intesa come benessere e non come assenza di patologia, 
assumono la dignità  di veri e propri fattori di rischio. 
Una ipotesi di Harald Ege, suggerita dall’esperienza di lavoro diretto sul campo,“induce a 
ritenere … che le diverse forme di persecuzione sul posto di lavoro non siano solo 
collegate e correlate tra loro, ma possano essere diversamente rappresentate lungo una 
stessa scala , costituita da diversi gradi di intensità.” 
Secondo tale ipotesi, l’intensità della persecuzione  
- sarebbe maggiore nello Stalking, ed in particolare nello Stalking occupazionale, in 
quanto coinvolge sia la vita lavorativa che la vita privata della vittima;  
- scenderebbe leggermente nel caso del Mobbing, in cui il conflitto influenza la vita 
privata del mobbizzatto soltanto a livello indiretto ( Doppio Mobbing ); 
- arriverebbe allo Straining, in cui l’assenza di attacchi continuativi mantiene 
l’intensità del conflitto ad un livello relativamente basso; 
- toccherebbe il punto di minor impatto nello Stress Occupazionale, in quanto 
causato anche solo dalla natura particolarmente pesante del lavoro svolto.
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Fig.2 – Modello di escalation del conflitto lavorativo 
Fonte: Ege H, Oltre il Mobbing. Straining, Stalking e altre forme di conflittualità sul posto di lavoro FrancoAngeli, 
Milano, 2005 
 
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2.  I CONFLITTI OCCUPAZIONALI IN ITALIA 
 
Nel nostro Paese la conflittualità sul posto di lavoro è generalmente accettata: ciò unito al 
fatto che la conoscenza e gli studi sulle varie forme di conflittualità sul mondo del lavoro 
(stress, straining, mobbing, stalking ) sono ancora allo stato embrionale e manca la 
sensibilità diffusa da parte dei lavoratori verso queste forme di “psicoterrorismo”, fanno sì 
che la vittima italiana tenda a non rendersi conto del mobbing in atto nei propri confronti 
quando esso è ancora nella fase iniziale, quella conflittuale, ma solo più tardi, quando tale 
fase è superata e si è già entrati in quella dei sintomi psicosomatici. 
Sul nostro territorio vi sono poi dei limiti culturali rispetto ad altre nazioni dove la cultura 
del lavoro è più sviluppata. In primo luogo esiste un problema all’interno 
dell’ordinamento giudiziario: questo infatti procede attraverso l’analisi di casi 
categorizzati, escludendo la discrezionalità del giudice. Di conseguenza, se un caso non è 
incluso nei codici, questo non esiste fino a quando non vi sarà inserito. In secondo luogo 
non si riesce a modificare la cultura del lavoro, passando dalla paura per la punizione alla 
responsabilizzazione attiva. Da considerare anche che, in Italia, è ancora particolarmente 
attiva la catena seriale di favoritismi personali e di patti taciti la cui contropartita consiste 
nel silenzio sulle modalità di conduzione dell’organizzazione. Infine manca una cultura 
della fine del rapporto di lavoro: le ristrettezze legislative impediscono che si possa 
licenziare con facilità, ma ancor meno si concepisce di offrire al lavoratore un’opportunità 
dopo l’uscita dal mondo del lavoro.
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Il termine mobbing, entrato in questi ultimi anni nel linguaggio comune, “è divenuto 
oramai un buon concetto contenitore, idoneo a ricomprendere in sé riassuntivamente, ma 
efficacemente, una serie di fenomeni studiati singolarmente come espressione di lesione 
del lavoratore”.
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Ma il mobbing è solo una delle diverse forme che la persecuzione sul luogo di lavoro può 
assumere a livello organizzativo. Harald Ege, insieme ai suoi collaboratori, ha costituito a 
Bologna nel 1996 “PRIMA”, Associazione Italiana contro Mobbing e Stress Psicosociale. 
Sottoponendo regolarmente a tutte le autodichiarate vittime di Mobbing che si rivolgevano 
a PRIMA per assistenza e supporto una versione modificata del famoso questionario di 
Mobbing LIPT ( Metodo Ege 2002 ) e provvedendo poi ad una successiva analisi del 
campione raccolto (circa 3000 questionari) con il metodo dei sette parametri per 
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l’accertamento del mobbing arrivarono a dei risultati, presentati nell’estate del 2005, 
piuttosto sorprendenti.
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Solo il 20% di tutti i casi di presunto mobbing potevano oggettivamente dirsi tali secondo i 
sette parametri di riconoscimento. Il 13% erano casi ascrivibili ad una qualche forma di 
Stress Occupazionale, ossia a situazioni generalizzate di cattivo clima organizzativo, prive 
di contenuti discriminatori. Un 6% dei soggetti avevano problemi personali di tipo 
psichico, soprattutto paranoia e depressione organica, che emergevano chiaramente dalla 
valutazione diretta e dalle diagnosi mediche presentate. Una piccola parte, 1% del totale, 
corrispondeva a casi di conflittualità molto elevata, nata in ambito lavorativo e sconfinata 
poi nella vita privata della vittima ( Stalking ). 
Il dato più significativo è che nella stragrande maggioranza ( 60% ) si trattava di situazioni 
lavorative senz’altro disagevoli, conflittuali e lesive della dignità e della salute del 
lavoratore, ma tuttavia prive di quella sistematicità e regolarità di attacchi attivi propria del 
mobbing. Questi tipo di situazioni è stata definita con il termine di “Straining” ed ha 
evidenziato che ci sono conflitti e persecuzioni sul posto di lavoro che creano enormi danni 
alle vittime e alle organizzazioni, ma non sono definibili mobbing. 
 
 
Fig. 3 -  La distribuzione dei conflitti occupazionali in Italia secondo i primi dati di PRIMA (2005). 
Fonte: Ege H, Oltre il Mobbing. Straining, Stalking e altre forme di conflittualità sul posto di lavoro FrancoAngeli, 
Milano, 2005 
 
 
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3.  STRESS OCCUPAZIONALE 
Il concetto di stress fa parte della letteratura medica da poco più  di cinquanta anni: il 
termine inglese è mutuato dall’ingegneria industriale e indica lo sforzo a cui è sottoposto 
un materiale. 
Hans Seley, padre del termine stress,  nel 1975 lo definì: “Sindrome generale di 
adattamento ( SGA ),  ovvero  una  risposta  aspecifica  a  qualsiasi  richiesta  proveniente  
dall’ambiente”.  Negli organismi viventi rappresenta l’insieme delle reazioni adattative  ad  
eventi potenzialmente dannosi, a situazioni difficili o a compiti da portare a termine. È  
ormai nozione comune che, in condizioni particolari, la reazione da stress si può 
trasformare da risposta adattativa, in importante cofattore patogenetico in numerose 
patologie, sia somatiche che psichiche. 
Secondo una definizione fornita dal National Institute for Occupational Safety and Health  
( NIOSH ) “lo stress dovuto al lavoro può essere definito come un insieme di reazioni 
fisiche ed emotive dannose che si manifesta quando le richieste poste dal lavoro non sono 
commisurate alle capacità , risorse o esigenze del lavoratore. Lo stress connesso al lavoro 
può influire negativamente sulle condizioni di salute e provocare persino infortuni”
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Lo stress legato all'attività lavorativa, i fattori che lo determinano e le conseguenze che ne 
derivano  sono realtà alquanto diffuse in tutti gli Stati membri dell'Unione europea.  
Dagli studi condotti dalla Commissione Europea nel 1999 risulta che oltre la metà dei 147 
milioni di lavoratori europei riferisce di lavorare a ritmi molto serrati e di dover rispettare 
scadenze pressanti. Più di un terzo di essi non è in grado di influire sulle mansioni 
assegnate e più di un quarto non ha la possibilità  di determinare il proprio ritmo di lavoro. 
Il 45 per cento riferisce di svolgere lavori monotoni; il 44 per cento non può usufruire della 
rotazione delle mansioni; il 50 per cento è addetto a compiti ripetitivi. È probabile che 
questi “fattori di stress” contribuiscano a determinare l'attuale quadro di sintomi patologici 
accusati dai lavoratori: il 13 per cento di essi riferisce di soffrire di cefalea, il 17 per cento 
di dolori muscolari, il 20 per cento di affaticamento, il 28  per  cento  di  “stress”  e  il  30  
per  cento  di  rachialgia;  vengono  accusate  inoltre numerose  altre  patologie,  alcune  
delle  quali  hanno  esiti  potenzialmente  fatali.
 
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Nell’ottobre 2004 le quattro maggiori organizzazioni europee rappresentative delle parti 
sociali ( ETUC, UNICE, UEAPME e il CEEP ) hanno sottoscritto un accordo quadro (cfr. 
All. 1 ) sul valore dello stress lavorativo e sulle politiche da adottare per prevenirlo.
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Nell’art. 3 hanno adottato questa definizione di stress: “Lo stress è  una 
condizione,accompagnata da sofferenze o disfunzioni fisiche, psichiche, psicologiche o 
sociali, che scaturisce dalla sensazione individuale di non essere in grado di rispondere 
alle richieste o di non essere all’altezza delle aspettative”. 
L’individuo può  ben adattarsi ad affrontare un’esposizione alla pressione a breve termine, 
cosa che può  anche essere considerata positiva, ma ha una maggiore difficoltà  a  
sostenere  un’esposizione  prolungata  a  una  intensa  pressione.   
Secondo due ricercatori tedeschi Janke e Wolffgramm lo stress è “un evento psicosomatico 
che si differenzia con la sua potenza e/o durata da una certa situazione normale 
intraindividuale ( detta omeostasi o stato di equilibrio ) e viene scatenato da certe 
sollecitazioni esterne ed interne (stressors)”.
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Semplificando si può dire che tutto parte da uno o più stimoli, interni o esterni, che vanno a 
turbare il nostro equilibrio psicologico.  
La nostra mente reagisce cercando di ripristinare l’equilibrio e in questo segue alcuni passi 
successivi. Innanzitutto cerca di identificare quanto più correttamente e compiutamente lo 
stimolo in un processo che viene detto “valutazione primaria”. Solo se al termine di questo 
processo lo stimolo è percepito come una minaccia, una perdita o una sfida siamo di fronte 
ad una situazione di stress. 
A questo punto inizia il processo di “valutazione secondaria” in cui la nostra mente passa 
in rassegna tutte le possibili soluzioni al problema e sceglie la strategia che reputa più 
appropriata ed efficace. Questo processo viene detto “coping”. Il termine “coping” è nato 
negli anni '40 negli Stati Uniti e si riferisce ai meccanismi e ai processi mentali messi in 
atto dall'individuo come risposta adattativa per ridurre lo stress derivato da una situazione 
minacciosa. (Lazarus e Opton, 1966). Non  esiste  un  unico  tipo  di  coping, ma ogni  
persona  adotta  una  sua  tecnica  per confrontarsi  rispetto  allo  stress: le  risposte  sono  
individuali  e legate alla personalità ed all’esperienza complessiva del singolo soggetto. 
Secondo Lazarus
 
  
esistono due tipi di strategie di coping: 
- quelle legate all’emotività ( prendere le distanze dal problema, ignorarlo, 
deviare l’attenzione su qualcos’altro, mentire, etc.) 
- quelle invece più direttamente legate al problema, che mirano cioè al 
cambiamento attivo della  situazione.
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