Il Diversity Management nelle aziende italiane: un caso aziendale sulle differenze di genere

4 INTRODUZIONE Se ci si connette ad Internet e si scrive all’inter no di un motore di ricerca la parola “diversità”, la prima cosa che cattura l’attenzione è la moltitu dine di categorie che appaiono: la diversità di genere, di cultura, quella biologica, quella geneti ca, quella sessuale, di abilità, di espressione e tante altre. Trovare una definizione univoca di div ersità, condivisa da tutti, non è semplice poiché, per alcuni, le differenze sono soprattutto quelle fisiche, biologiche o comunque visibili, ma per altri ciò che distingue veramente le persone sono i valori, le tendenze e i comportamenti, gli aspetti non immediatamente ident ificabili. Ognuno ha una propria visione, una propria idea del “diverso”, che spesso varia an che a seconda delle circostanze: ci sono momenti dove risalta, per esempio, il colore della pelle, e altri in cui ciò che fa la differenza è un comportamento percepito come contro tendenza. Ne i confronti di alcune differenze, poi, sono nati, e con il tempo si sono radicati, degli s tereotipi e dei pregiudizi che, in alcuni casi, si sono trasformati in vere e proprie discriminazioni, rendendo necessaria la formulazione di leggi in grado di proteggere le persone vittime di tali s oprusi. Al giorno d’oggi, quello della diversità è un tema che interessa molto e che, di conseguenza, è spesso al centro di manifestazioni, conferenze e di battiti, tanto da apparire, a volte, più come una moda che come un segnale di una reale modificaz ione che sta interessando la cultura del nostro Paese. L’auspicio è che l’interessamento nei confronti delle differenze che caratterizzano le persone, possa portare ad un effe ttivo cambiamento di una mentalità che è tuttora predominante e che, il più delle volte, fat ica ad accettare le differenze. Il problema, oltretutto, non si limita semplicemente al riuscire ad accogliere le diversità che ci circondano, ma implica un passo in avanti: quello che realmente bisognerebbe raggiungere è la consapevolezza del valore aggiunto che ogni differe nza porta con sé. Ciò a cui bisogna aspirare, pertanto, non è la semplice uguaglianza e la parità di diritti, che implica la presenza di uno standard, di un modello in base al quale limare le disuguaglianze, ma la valorizzazione di ogni diversità e di ciò che essa porta con sé, poiché ci ò favorisce un arricchimento personale. Oggi l’atteggiamento generale delle persone sembra essere molto più aperto rispetto anche solo a qualche anno fa; si parla frequentemente di tolleranza, di rispetto e di uguaglianza, anche se non sempre ciò si traduce effettivamente i n comportamento. In questa tesi, si è voluto affrontare il tema della diversità concentra ndosi su come questo venga vissuto, percepito, affrontato e gestito all’interno del con testo aziendale italiano. La cultura diffusa all’interno delle organizzazioni, molto spesso, rap presenta uno specchio della mentalità più generale presente nel Paese che le ospita e, pertan to, la riflette, ma ciò non impedisce un influenzamento reciproco tra le due. Di conseguenza , anche all’interno delle aziende italiane, in ritardo rispetto ai Paesi più anglosassoni, si s ta diffondendo un forte interesse nei confronti delle diversità e della loro gestione: non solo son o state ratificate numerose leggi e provvedimenti a favore della tutela sul posto di la voro, ma sono nati anche molti progetti, con lo scopo di migliorare l’ambiente aziendale e rende rlo più “a misura di persona”, di ogni persona. In tale contesto ha iniziato a diffondersi , quindi, il Diversity Management, ovvero un processo aziendale di cambiamento, volto ad assicur are le stesse possibilità di crescita professionale e di successo a tutti i soggetti pres enti in azienda, eliminando così ogni possibilità di discriminazione, diretta o indiretta , nei confronti di coloro che, per motivi di