Il diritto al lavoro dei disabili

Questa tesi vuole affrontare una tematica attuale, oltre che particolare, anche delicata, in quanto al giorno d’oggi i soggetti svantaggiati non sono presi molto in considerazione, sia in ambito sociale che lavorativo, vuoi perché sottovalutati proprio per il tipo di condizione che li affligge e, di conseguenza, discriminati e trattati come reietti della società vuoi perché manca la sensibilità e la sensibilizzazione necessaria verso questi individui, i quali meritano le stesse identiche possibilità di un soggetto normale.
La tematica è trattata in tutti i suoi aspetti, dal punto di vista lavorativo, sviluppati in cinque capitoli.
La presente dissertazione si apre con la casistica normativa a tutela e riconoscimento della speciale condizione sociale e psico-fisica che affligge una buona percentuale della popolazione mondiale, ovvero la disabilità.
A livello nazionale, in primis, la Costituzione, attraverso alcune norme cardine, riconosce e garantisce ai soggetti disabili i medesimi diritti fondamentali di tutti i cittadini, proprio al fine di sancirne l’uguaglianza con questi ultimi. A garanzia del diritto al lavoro degli invalidi, in particolare, si sono succedute due normative fondamentali: prima, la legge 482/68 la quale ha dettato, per la prima volta, una disciplina organica dell’assunzione obbligatoria di questi soggetti; dopo, la legge 68/1999, che ha introdotto il sistema attualmente vigente di collocamento dei disabili. A livello sopranazionale, si trovano numerosi documenti importanti, frutto del lungo processo evolutivo culminato nel 2006 con l’adozione della Convenzione sui diritti delle persone con disabilità. Anche in ambito comunitario si sono susseguiti diversi interventi legislativi e diverse misure con l’obiettivo di incentivare l’occupazione dei soggetti in questione.
Entrando nel vivo dell’argomento, vengono trattati i diversi aspetti del rapporto lavorativo con i disabili. A partire dall’integrale disciplina generale del rapporto di lavoro, così come prevista dal sistema di collocamento mirato introdotto dalla vigente legge 68/99, scaglionandone ogni singolo punto: dagli obblighi e dai doveri agli incentivi previsti per i datori di lavoro che assumono lavoratori disabili; alle agevolazioni previste per questi ultimi nel rapporto di lavoro; alle sanzioni comminate ai datori di lavoro in caso di rifiuto di assunzione.
Si affrontano le varie modalità di assunzione con le rispettive distinzioni tra settore pubblico e privato; senza tralasciare l’assunzione di categorie particolari di invalidi, come gli invalidi psichici.
La citata normativa 68/99, attualmente vigente, regolamenta le singole convenzioni e tipologie contrattuali che possono essere applicate ai disabili. Le figure convenzionali che vengono in considerazione sono: le convenzioni di inserimento lavorativo (o di programma); le convenzioni di integrazione lavorativa; le convenzioni di inserimento mirato e le convenzioni di inserimento lavorativo temporaneo con finalità formative. Sono esaminate, poi, altre convenzioni come le convenzioni-quadro, ai sensi del d.lgs. 276/2003; e, infine, le convenzioni di inserimento lavorativo di cui all’art.12 bis della suddetta normativa.
Vengono, successivamente, esaminate le singole fattispecie contrattuali applicabili ai soggetti in argomento: il contratto a termine, il part-time, i contratti con finalità formativa (formazione e lavoro, inserimento e apprendistato), il lavoro a domicilio e il telelavoro, il tirocinio formativo o di orientamento, il contratto collettivo applicabile al lavoratore invalido ex art.12, per finire con la disciplina relativa all’apposizione del patto di prova al contratto di lavoro concluso con il disabile.
A conclusione della dissertazione viene trattata la risoluzione del rapporto lavorativo, considerando tutte le diverse cause che danno origine al licenziamento: incompatibilità con le mansioni affidate al lavoratore invalido; sopravvenuta invalidità in costanza di rapporto; esito negativo del periodo di prova; riduzione del personale e giustificato motivo oggettivo; giusta causa o giustificato motivo soggettivo; aggravamento delle condizioni di salute del lavoratore disabile e modificazioni rilevanti dell’organizzazione aziendale.
Si vedrà, quindi, che vi è un obbligo legale che impone di assumere soggetti diversamente abili, ai quali altrimenti non verrebbe data alcuna chance a causa della loro condizione di handicap. Da un lato, la legge prospetta un’ampia tutela dei soggetti beneficiari; dall’altro, è una normativa che pone allo stesso tempo dei limiti. Ne deriva che non vi è, purtroppo, una realtà omogenea. Nonostante ciò, questa legge ha il merito di aver promosso, a 360°, l’uguaglianza formale e sostanziale di coloro che sono affetti da minorazioni psichiche, fisiche o intellettive, operando in piena conformità con i principi costituzionali.