Il contratto a termine nella direttiva comunitaria

Il sempre più frequente ricorso al contratto a termine sottolinea, all’interno del nostro mercato del lavoro, l’esigenza di utilizzo di forme flessibili di occupazione, che in quanto tali necessitano di essere contemperate con adeguate misure di tutela dei lavoratori, che per questo traggono comunque ispirazione dalle norme che regolano il rapporto di lavoro a tempo indeterminato.
La flessibilità, intesa nel senso di adattamento alle esigenze della produttività, si riferisce a tutti gli aspetti del mercato e del rapporto di lavoro. Un suo aspetto particolare è quello del ricorso del datore di lavoro ai contratti atipici, i quali consentono l’impiego del fattore lavoro nel modo più rispondente agli interessi mutevoli delle aziende. I contratti atipici, quale appunto il contratto a termine, si distaccano dal modello di rapporto a tempo pieno e a tempo indeterminato, con la garanzia della stabilità del posto di lavoro. La possibilità di stipulare tali tipi di contratti al posto di quelli a tempo indeterminato e a tempo pieno consente alle imprese di adattare le assunzioni alle specifiche esigenze aziendali e incentiva le assunzioni, con conseguente riduzione della disoccupazione.
Il modello standard che aveva consentito di regolare in modo uniforme e rigido il mercato del lavoro è stato frantumato dalla rivoluzione tecnologica, dai mutamenti dei modi di produrre e di lavorare, e dalla concorrenza globale che impone agli Stati di predisporre le condizioni giuridiche perché il proprio sistema produttivo possa competere con gli altri. Superata l’idea che possa essere ancora garantita la realizzazione dell’interesse del lavoratore all’occupazione stabile a tempo pieno e per tutta la vita lavorativa presso uno stesso datore di lavoro, si è diffusa la convinzione che si debba provvedere a riformulare le politiche relative alle nuove strategie e alle nuove priorità.
Lo strumento delle soft laws, degli orientamenti e delle norme ordinatorie è utilizzabile quando si intende riservare alla discrezionalità dei destinatari la scelta dei modi e dei mezzi per realizzare l’obiettivo. Se si verificasse un’economia che distrugge posti di lavoro anche nelle fasi di crescita sarebbe difficile immaginare che si possa evitare di influire su un nuovo dosaggio tra la rigidità dello statuto protettivo standard e la flessibilità delle tipologie di modelli di lavoro alternative. Maggiore sarà la rigidità dello statuto protettivo standard, più il processo di diversificazione tipologica sarà destinato a non arrestarsi, né a regredire, rischiando di rendere sempre più in comunicanti il mercato del lavoro standard e i mercati alternativi del lavoro flessibile, e sempre meno accettabile la mancanza di un criterio che giustifichi la distribuzione nella società delle occupazioni destinatarie di maggiore protezione. Nel caso di ricerca di nuove tipologie che intendano aumentare il tasso medio di occupazione bisogna evitare che le nuove tipologie favoriscano processi di turn over.
L’evoluzione della disciplina del contratto a termine rappresenta il riscontro dei principi di tutela del lavoratore subordinato. Innanzitutto, la tutela del dipendente può essere affidata non più solo alla normativa legale inderogabile, ma anche all’intervento della mediazione amministrativa o sindacale; inoltre, i rapporti di lavoro a termine sono ormai una costante e assumono sempre maggiore importanza come strumento di ingresso nel mercato del lavoro.
La discontinuità tra vecchia e nuova normativa in materia di lavoro a termine riguarda quindi anche il ruolo attribuito alla contrattazione collettiva in questo rapporto. Il ridimensionamento di tale ruolo rispetto al passato rappresentava una delle innovazioni introdotte dal decreto legislativo n. 368/2001, costituendo uno dei punti di maggiore distanza tra la nuova normativa e quella abrogata. Il dissenso della Cgil fu infatti generato dalla parziale esclusione della contrattazione collettiva dalla facoltà di apposizione del termine, depotenziando ed impoverendo il suo ruolo sindacale nella gestione della flessibilità del mercato del lavoro.
La disciplina del lavoro a termine dovrà essere orientata ad individuare la necessità di garantire al lavoratore una tutela non differenziata rispetto al lavoratore assunto a tempo indeterminato, al fine di attribuirgli il ruolo di strumento volto a soddisfare esigenze connesse all’andamento economico dell’impresa, e cogliere opportunità occupazionali soprattutto con riguardo alle fasce deboli sul mercato del lavoro. Il contratto a termine sta diventando sempre più un modello concorrente con il contratto di lavoro a tempo indeterminato