Lo stress lavoro correlato

La distinzione tra rischi di natura psicosociale e quelli, invece, riconducibili all’area dello stress da lavoro correlato, non sempre risulta chiara. I primi possono essere identificati come la macrofamiglia a cui appartengono anche i secondi, ma che comprende anche fenomeni come mobbing, burnout e violenza sul lavoro (La Rosa, Grandi, 2010: 72). Lo stesso Accordo Europeo, a cui si fa riferimento anche nell’art. 28 del d.lgs. 81/2008, prevede nel caso di violenza sul lavoro una regolamentazione specifica. I rischi da stress lavoro-correlato, invece, si devono limitare a quegli aspetti di malessere dei lavoratori, che devono essere affrontati dal datore di lavoro attraverso le opportune modifiche organizzative. Assumendo come definizione dello stress lavoro-correlato quella della Commissione Europea che lo vede come: “un modello di reazioni emotive, cognitive, comportamentali e fisiologiche ad aspetti avversi e nocivi del contenuto dell’organizzazione e dell’ambiente di lavoro”. Di seguito si definiranno alcune utili dimensioni per la valutazione dei rischi relativi ad esse (La Rosa, Grandi, 2011: 75). Bisognerà, innanzitutto, distinguere tra gli aspetti connessi al contesto di lavoro e quelli relativi al suo contenuto, oltre che considerare le caratteristiche fisiche degli ambienti di lavoro, prestando particolare attenzione alla qualità dell’aria, alla temperatura, all’illuminazione, alla presenza di fumi o agenti nocivi, e più in generale al confort dell’ambiente.
Per pianificazione lavorativa si intendono una serie di aspetti, come ad esempio: monotonia, ripetitività, eccessiva frammentazione dei processi produttivi, mansioni poco qualificanti che possono generare noia, abbassamento dell’attenzione e demotivazione.
Per i carichi di lavoro, invece, ci si riferisce al malessere del lavoratore che può derivare sia da carichi di lavoro eccessivi e sia da carichi di lavoro troppo ridotti in rapporto alle capacità individuali. Problemi possono derivare anche da richieste qualitativamente superiori alle capacità dell’individuo. Un’altra dimensione è quella dell’intensità dei ritmi di lavoro, ossia la pressione esercitata dalle scadenze da rispettare e dai processi produttivi i cui ritmi sono rigidamente definiti, e sono stati i primi aspetti considerati, vista la grande forza simbolica rappresentata dalla catena di montaggio. Un ultima dimensione è quella dell’orario di lavoro effettivo, uno dei fattori che incide maggiormente sul benessere lavorativo, determinando livelli di affaticamento, con conseguente potenziale aumento del rischio di infortuni e riduzione della produttività individuale.
Per quanto riguarda il contesto di lavoro bisogna considerare, innanzitutto, la funzione e la cultura organizzativa. Poca chiarezza nei ruoli e negli obiettivi, così come nella comunicazione, un’insufficiente valorizzazione delle risorse umane, sono tutti aspetti che possono favorire la nascita di insoddisfazione tra i lavoratori. Strettamente legato alla cultura organizzativa è il ruolo, dal momento che un’ulteriore fonte di insoddisfazione potrebbe essere collegata all’ambiguità di ruolo. Ma si potrebbe anche verificare una situazione definibile conflitto di ruolo quando all’individuo non sono garantite le risorse, l’autonomia ed il potere decisionale necessari a svolgere il compito assegnato. Quando il compito assegnato è incompatibile con i propri valori e la propria etica, quando si chiede di adottare un comportamento sgradito, ad esempio davanti a colleghi o fornitori; ed infine quando il lavoro assegnato supera le possibilità dell’individuo di svolgerlo correttamente o di portarlo a termine. Un aspetto utile ad incrementare, o meno, le aspettative ed il livello di soddisfazione individuale è costituito dalle prospettive di carriera, ma prima ancora di esse bisogna ricordare la possibilità di conservare il proprio posto di lavoro. L’autonomia decisionale corrisponde ai bisogni di stabilire con una certa libertà le condizioni immediate del proprio lavoro, fissando la propria condotta lavorativa, autodeterminando le regole da seguire (La Rosa, Grandi, 2010: 77). Mentre per la dimensione del controllo lavorativo, che alcuni confondono con l’autonomia, ci si riferisce alla partecipazione dei lavoratori alla definizione degli obiettivi e alla mission dell’organizzazione, ai processi produttivi e alle caratteristiche degli output.
Fondamentale è, ancora, la qualità delle relazioni con i colleghi, i superiori ed i sottoposti, la possibilità di poter contare su una rete sociale che incrementerebbe la capacità di risposta degli individui.