Individui e Organizzazione: Tipi di leadership e dinamiche strutturali

R.Likert conduce molti studi ed esperimenti dove le principali variabili sono la produttività, la soddisfazione per il lavoro, i costi, e specialmente la motivazione dei dipendenti e dei dirigenti. I risultati più significativi sono secondo Likert, la scoperta di fattori quali lo stile di leadership, i processi di gruppo e la comunicazione efficace.
- Stile di leadership: Likert conclude che l'eccesso di sorveglianza e la pressione esercitata per aumentare la produttività non migliorano realmente i risultati, mentre ottengono risultati migliori i comportamenti direttivi basati sul sostegno e quelli di capi che esercitano un controllo non fiscale, ma incoraggiano e istruiscono i loro collaboratori.
- Processi di gruppo: Likert analizza la lealtà e coesione (solidarietà e unione) di gruppi di persone sui risultati di lavoro: se il gruppo, i cui membri esprimono un elevato grado di lealtà e coesione, condivide gli obiettivi, la sua produttività sarà di conseguenza molto elevata; se invece all'interno del gruppo non si condividono gli stessi valori, e non si crea senso di appartenenza, la produttività e l'orientamento al risultato saranno bassi.
- Comunicazione efficace: le rilevazioni empiriche condotte da Likert mostrano quanto sia diffusa la scarsa conoscenza, di coloro che occupano livelli gerarchici elevati, delle opinioni e informazioni di chi sta alla base della piramide organizzativa. Un'efficace comunicazione organizzativa contribuisce al miglioramento dell'organizzazione.
Likert introduce all'interno dell'equazione: Organizzazione-Produzione-profitto una nuova variabile, il capitale umano. Secondo Likert, uno stile di direzione gerarchico può condurre a sostanziali e immediati incrementi della produttività, ma ciò avviene a spese del capitale umano dell'organizzazione. Ne risulta un'ostilità alla collaborazione, meno motivazione a produrre e viceversa più motivazione a limitare la produzione.
Si delinea così la situazione che L'autore definisce “Dilemma del dirigente”: se egli diventa “artista delle direzione gerarchica” otterrà risultati a breve, vantaggi retributivi per sé e una buona reputazione. D'altra parte però, intaccherà il capitale umano, procurando ad esso un danno a lungo termine. Il dilemma del dirigente spiega il persistere di modelli direzionali basati sulla pressione gerarchica, su schemi Taylor-Fordisti, sul motivo che il dirigente sa che per migliorare un'organizzazione occorre molto tempo e rischia di non essere ripagato, la via della direzione gerarchica sembra quindi più breve e meno tortuosa.
Grazie alle sue indagini empiriche, Likert si è reso conto dell'importanza di alcuni aspetti della realtà organizzativa, e si è reso promotore di modelli partecipativi, basati su una struttura innovativa, Il gruppo di lavoro.
Il concetto base è quello del lavoro di gruppo, partendo dal basso, avviene la costruzione di strutture organizzative autonome, (chiamati “perni connettori”) dei diversi gruppi operativi con a capo dei supervisori. A loro volta i supervisori di più gruppi costituiranno un gruppo di supervisori e così via fino ad arrivare al gruppo direzionale del top management. In tal modo, secondo Likert, viene contemporaneamente salvaguardato il principio della gerarchia organizzativa (essenziale per il coordinamento) e il principio del lavoro di gruppo,con la sua capacità di creare comportamenti Collaborativi, motivati e solidali.
L'idea dei “perni connettori” si basa sul principio che un supervisore sia in grado di attuare la sua leadership con successo, operando mediante i perni connettori, i processi decisionali partono molto spesso dal basso, e ottenendo consensi dai gruppi di lavoro, arrivano alla cima della piramide organizzativa che sono già “condivisi”.