Individui e Organizzazione: Tipi di leadership e dinamiche strutturali

Studiare il rapporto tra individuo e organizzazione mediante l'analisi delle dinamiche strutturali e lo stile di leadership, è un'impresa che deve tenere conto di molti aspetti. Partendo dall'assunto che gli interessi dell'individuo difficilmente corrispondono con gli interessi dell'organizzazione per la quale opera, sarà necessario comprenderli per entrare in profondità nella struttura organizzativa. Occorre dunque considerare le variabili -micro (gli individui) per comprendere la variabile –macro (l’organizzazione). L’azione organizzativa, il grado d’impegno verso gli obiettivi, il coordinamento operativo e la cooperazione dipendono dal significato che i membri dell’organizzazione attribuiscono alla situazione da loro vissuta.Nel Novecento, diversi sociologi e studiosi manifestano la volontà di comprendere il comportamento delle persone inquadrate nell'organizzazione e iniziano a intraprendere una serie di studi per analizzare quali dinamiche strutturali possano essere modificate per migliorare la qualità dell'azione di impresa. Nasce la consapevolezza del potenziale dell'individuo, tanto da definirlo "risorsa umana" per evidenziare l'aspetto di valore e capitale insito nel personale, le sue competenze e la conseguente fonte di vantaggio per l'organizzazione. Nasce l'idea che l'impresa debba investire sull'individuo, quale elemento vitale dell'organizzazione stessa. Il Novecento è stato il secolo dove è nato l’interesse verso il management delle risorse umane da parte della sociologia. Molti sono i sociologi che hanno studiato il rapporto dell’uomo con l’organizzazione. Taylor e Ford hanno radicalmente cambiato il rapporto che l’uomo aveva con il lavoro stesso, mediante una subordinazione radicale del lavoratore al prodotto che costruisce, con l’introduzione della produzione in serie (razionalizzazione del ciclo produttivo: catena di montaggio) e l’automazione delle mansioni.Il fenomeno del taylorismo-fordismo dilaga nel mondo occidentale, l’uomo diventa “una mera appendice della macchina” che produce il bene. Dal 1920 aumentano le ricerche sul “fattore umano” per comprendere il comportamento degli individui all’interno di gruppi organizzati; E. Mayo (1920) analizza oggettivamente il comportamento organizzativo tra leader e dipendente, mentre C. Barnard sostiene la necessità di cooperazione per raggiungere l’efficacia organizzativa.
certe volte una diversa decodifica e interpretazione da parte delle risorse umane può portare a una situazione di conflittualità, in questo modo la pratica non è assimilata e l’organizzazione non evolve nella direzione sperata. Per compiere questo passo il leader deve coinvolgere le risorse umane, e implementare tali pratiche con coerenza nel modo più graduale possibile. Mediante l’analisi di queste best practices, abbiamo rappresentato tre diverse realtà aziendali, diverse culture e diversi modi di vivere l’organizzazione. La leadership innovativa dell’obiettivo e della produttività è esemplificata con il caso reale della Toyota Corporation, dove il miglioramento continuo di tutti gli individui nei confronti del prodotto e l’orientamento al cliente sono diventati un culto.La leadership autoritaria-carismatica è rappresentata dalla Apple Inc. e più precisamente dal fondatore Steve Jobs, considerato un tiranno nei confronti dei dipendenti ma egualmente considerato “insostituibile”. Infine la leadership democratica è rappresentata dalla Pixar Inc. dove il lavoratore lavora a stretto contatto con il superiore, le decisioni non sono un’esclusiva del leader ma vengono discusse tramite il confronto con i dipendenti. Un’organizzazione è composta da individui, e come disse Seneca, l’uomo è un animale sociale, le persone non sono state fatte per vivere da sole. L’organizzazione circoscrive e subordina la condizione dell’uomo mediante varie dinamiche strutturali quale la leadership e la comunicazione. Non esiste ovviamente un metodo universale per gestire gli individui, una regola fissa che permetta di produrre efficacia e raggiungere gli obiettivi prefissati; è dunque azzardato pensare l’organizzazione come un sistema artificiale che può essere solo “progettato”. Comunicazione e cooperazione dovrebbero integrare il calcolo e la progettazione, e contribuire a sintonizzare la comunità organizzativa verso uno stesso linguaggio, basato su codici condivisi sia dall’individuo (anche visto come risorsa umana subordinata) sia dall’organizzazione stessa. È necessario elaborare la consapevolezza che l’uomo può essere posto al centro di tale comunità, in quanto capitale inestimabile di valori e conoscenze, e come tale valorizzato e motivato in un ambiente che sappia armonizzare le sue caratteristiche e le necessità dell’organizzazione.