Dichiararsi a sè stessi e agli altri: il coming out in famiglia e sul lavoro

Ci sono diversi fattori che possono facilitare o inibire la possibilità del soggetto di fare coming out al lavoro con i propri colleghi. I fattori che facilitano il coming out sono ad esempio le politiche antidiscriminazione e un clima organizzativo di inclusività (Bouzianis et al., 2008; Griffith e Hebl, 2002).
Un contesto particolarmente difficile in cui fare coming out è il luogo di lavoro (Button, 2001; Ragins, Singh, & Cornwell, 2007). Lo stigma nel contesto del lavoro può portare a discriminazioni, stereotipi, isolamento sociale, avanzamenti di carriera e opportunità soffocati e anche la perdita del lavoro. Tuttavia, diverse ricerche suggeriscono che ci sono diversi vantaggi nel fare coming out a lavoro.
La decisione di fare coming out al lavoro è stata definita una "sfida fondamentale" (Ragins, Singh, & Cornwell, 2007, p. 1105) di stigmatizzazione sessuale.
A livello individuale, la relazione tra atteggiamenti sul lavoro (come la soddisfazione sul lavoro) e il coming out può essere positiva o negativa. Da un lato, le persone che si sentono soddisfatte del proprio lavoro hanno maggiori probabilità di rivelare il proprio orientamento sessuale al lavoro e il coming out può servire a rafforzare questi atteggiamenti positivi sul lavoro (Griffith e Hebl, 2002). Tuttavia, la rivelazione dell'orientamento sessuale porta spesso a vittimizzazione fisica e verbale, in particolare per uomini e per individui più aperti e meno inibiti nel parlare della loro sessualità (D’Augelli & Grossman, 2001). Pertanto, il coming out può portare a insoddisfazione sul lavoro se gli individui subiscono discriminazioni in seguito alla rivelazione. In alternativa, coming out e soddisfazione potrebbero non essere correlati (Trau, 2015).
La relazione tra il coming out e le relazioni con i colleghi può anche essere positiva o negativa. Sul lato positivo (Griffith & Hebl, 2002; Law et al., 2011). Gli individui che hanno relazioni di alta qualità con i propri colleghi possono essere più propensi a rivelare il proprio orientamento sessuale al lavoro perché si sentono a proprio agio nel loro ambiente sociale, si sentono supportati e capiti. La rivelazione del proprio orientamento sessuale in questo caso può servire a rafforzare queste relazioni di alta qualità. Invece, gli individui che hanno relazioni di bassa qualità con i propri colleghi possono scegliere di rivelare il loro orientamento sessuale al lavoro perché sentono il bisogno di cercare ulteriore supporto alla luce delle loro terribili circostanze sociali in un ambiente socialmente sfavorevole (Tejeda, 2006). In questo caso, la rivelazione del proprio orientamento sessuale può portare a rapporti poveri se, a seguito del coming out, i colleghi rispondono con il rifiuto o la discriminazione.

A livello organizzativo, ci sono una serie di associazioni tra il coming out e le percezioni dell'organizzazione. Da un lato, le persone che vedono la loro organizzazione come un supporto LGBT possono essere più propense a rivelare il loro orientamento sessuale sul lavoro perché si sentono relativamente al sicuro e a proprio agio nel farlo, e il coming out può servire a rafforzare le percezioni positive dell'organizzazione (Griffith & Hebl, 2002; Law et al., 2011).
D'altra parte, le persone possono rivelare il loro orientamento sessuale se vedono la loro organizzazione come sistematicamente anti-LGBT perché sperano di ottenere ulteriore supporto, mantenere l'autenticità e parlare contro l'ingiustizia (Cain, 1991; Clair, Beatty, & MacLean, 2005). Inoltre, il coming out può portare a percezioni negative dell'organizzazione se gli individui si trovano di fronte a politiche e procedure organizzative discriminatorie successive al coming out (Badgett, 1996).
Prima di fare coming out, le minoranze sessuali valutano attentamente il clima organizzativo prevalente (Clair et al., 2002; Mintz e Rothblum, 1997; Schope, 2002). Ci sono una serie di ragioni per cui le persone decidono di fare coming out e Humphrey (1999) ne suggerisce alcune. La prima è una questione di onestà e integrità a livello personale; la seconda è il vantaggio significativo nella costruzione di relazioni aperte a livello professionale; infine, alcune persone pensano che sia importante educare i colleghi sulle minoranze sessuali (Clair et al., 2002: 1402; Humphrey, 1999).