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INTRODUZIONE
Lo scopo del presente lavoro è quello di sperimentare un
connubio che veda uniti due ambiti disciplinari molto diversi tra
loro. Un primo ambito è rappresentato dalle risorse umane, o
meglio, dalla gestione delle risorse umane, intendendo con
l’espressione un’indicazione per cui l’argomento esposto verta
sul governo delle persone nel contesto organizzativo delle
imprese. Tale gestione nasce dall’esigenza di organizzare le
risorse presenti all’interno del personale in organico da parte
della funzione competente alla direzione aziendale.
Solitamente, la cosiddetta Direzione del personale si colloca
immediatamente sotto il vertice aziendale, cosicché essa possa
avere il top management come diretto referente per le decisioni
da prendere in merito a questioni di natura amministrativa; e
sia essa stessa un referente per le risorse umane presenti in
azienda in merito alla gestione delle persone
nell’organizzazione. Tale argomento è solitamente affrontato
dalla disciplina economico-aziendale. Il secondo ambito di
riferimento del presente lavoro è invece dedicato alla
semiotica, ovvero a quella disciplina che si occupa dello studio
della generazione del senso e della costruzione dei processi di
significazione. L’ambito di analisi della semiotica è per
eccellenza rappresentato dai sistemi socioculturali in cui
vengono ad esplicarsi i fenomeni caratteristici delle relazioni
semantiche all’interno dei testi. I testi, in semiotica, sono
oggetti leggibili non soltanto in quanto espressione di un
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codice, bensì anche in quanto il concetto di testo possa
ritenersi espandibile ad altri ambiti inerenti ai fenomeni sociali
e culturali ed in quanto questi possano essere definiti come
oggetti dotati di senso e perciò soggetti ad un processo di
significazione. Si è ritenuto pertanto che fosse interessante
affrontare un argomento che vedesse sposate due discipline
così diverse, l’una più concreta avendo a che fare con la
gestione delle persone, l’altra più astratta occupandosi della
questione delle relazioni semantiche esistenti tra gli oggetti in
un testo.
La peculiarità del discorso sul quale la tesi si fonda, risiede
nel fatto che le aziende siano entità concrete e che la
semiotica, in quanto disciplina idonea alla lettura
dell’espressione semantica degli oggetti, si presti alla lettura
dell’oggetto-impresa. Ovvero, si vuole osservare se l’impresa
possa rivelarsi un potenziale oggetto di studio interpretativo
semiotico. La pretesa non è risolutiva. Anzi, si può dire che non
sia una pretesa. Non vi è presenza di quest’ultima per cui si
ponga l’onere di scoprire i segreti nascosti di una semiotica
applicata alle organizzazioni. Anche se, tuttavia, non sarebbe
corretto parlare di organizzazioni quanto invece si vorrebbe
evidenziare come l’oggetto della semiotica, nel presente lavoro,
sia in realtà interpretato dalle risorse umane presenti nelle
organizzazioni. Quest’ultime esprimono invece il contesto,
l’ambito d’azione delle risorse umane. Tali risorse sono le
persone e queste, tuttavia, non sono rappresentate solamente
dai dipendenti. Le risorse umane includono i capi oltre ai
dipendenti, cosicché in un tale capovolgimento del punto di
vista si possa esercitare anche una leadership al contrario, una
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leadership che possa esplicarsi dal basso. Si ritiene che una
logica che creda unicamente negli utili ma non nei collaboratori
non sia più oggigiorno una politica sostenibile nei mercati. Si
vuole affrontare perciò il concetto di leadership unito a quello di
dipendente-collaboratore, evidenziando come possa realizzarsi
una garanzia assegnata da una relazione di fidelizzazione con i
clienti interni, i quali vengono considerati semioticamente come
attori aziendali in qualità di collaboratori e non unicamente
come esecutori di ordini. Formare le persone, renderle
competenti e metterle nelle condizioni di saper essere è il
primo dovere di una gestione delle risorse umane, perché,
come spiega un detto americano, sarebbe più opportuno
scegliersi un capo che un lavoro, presupponendo che talvolta la
scelta di uno stipendio più basso sia l’opzione intelligente da
prendere in considerazione, purché l’ambiente sia idoneo alla
scopo della condizione di lavoro del collaboratore. In un
ambiente lavorativo non adeguato la potenzialità potrebbe
essere spenta. In riferimento a ciò è importante ritenere che
l’etica aziendale si ponga alla base della formazione e della
motivazione nelle organizzazioni: l’etica è una responsabilità
mentre l’abitudine distrugge le idee creative.
Cosicché, in merito alla questione interdisciplinare emersa,
si è ritenuto che la sola semiotica non potesse rappresentare
l’unico metodo disciplinare con cui soddisfare la complessità di
un simile argomento, perché occupandosi essa di significazione,
occorreva al contempo altresì osservare le dinamiche
comportamentali delle persone inserite nei gruppi e nei contesti
di riferimento. Lo scopo perciò è stato raggiunto dalla preziosa
integrazione offerta dalla disciplina sociologica. In merito alla
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fusione interdisciplinare che aderisca una gestione delle risorse
umane ad una sociosemiotica, è stato così possibile vagliare
delle ipotesi sulle relazioni semantiche riferite ai gruppi inseriti
nel microcosmo delle organizzazioni. All’interno di tale
accezione si possono osservare le risorse umane intese come
un sistema di valori, in quanto il soggetto di un discorso è
sempre un soggetto culturale e pertanto esso si trova inserito
in un reticolo di simbolizzazioni. Così, Eco spiega che
l’uomo, è stato detto, è un animale simbolico, e in questo
senso non solo il linguaggio verbale ma la cultura tutta, i
riti, le istituzioni, i rapporti sociali, il costume, eccetera,
altro non sono che forme simboliche in cui esso racchiude
la sua esperienza per renderla interscambiabile: si
instaura umanità quando si instaura società, ma si
instaura società quando vi è commercio di segni. Con il
segno l’uomo si distacca dalla percezione bruta,
dall’esperienza dell’hic et nunc, e astrae. Senza astrazione
non vi è concetto, ma senza astrazione non vi è neppure
segno.
(Umberto Eco, Segno, Isedi 1973, pp. 92).
L’utilità della semiotica come scienza generale dei segni, e che
questi studia quali mezzi di comunicazione, è data
dall’approccio dello strumento interpretativo offerto in una
relazione di avvolgimento sull’argomento:
la semiotica può fornire alle scienze umane una
metodologia d’analisi per cercare di esplicitare i tipi di
razionalità (cognitiva, strategica, figurativa) iscritti nei
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testi, i profili comunicativi proposti (il posizionamento del
ricevente attraverso la scelta di un assetto
enunciazionale), nonché indicare per questa via confronti
e valutazioni, venendo in soccorso al compito di
commensurare ciò che si propone come
incommensurabile. Commensurare l’incommensurabile è
compito quotidiano dell’attore sociale, coinvolto in giochi
linguistici e in ruoli attoriali estremamente eterogenei, ma
è anche compito interdisciplinare per relare e tradurre
punti di vista teorici che partono da opzioni
epistemologiche antitetiche.
(a cura di Basso P., Corrain L., L’eloquio del senso, Costa
& Nolan 1999, pp. 17).
Commensurare l’incommensurabile, ovvero misurare
l’insieme, in proporzione, comparare l’inconfrontabile: ciò che
Latour dice a proposito della proliferazione degli ibridi in cui
realtà diverse interferiscono tra loro come fossero
commisurabili entro il medesimo argomento. È così che il passo
proposto, tratto da un testo che vuole congratularsi con uno dei
più importanti semiotici europei in occasione dei suoi
sessant’anni, riesce a focalizzare con precisione quanto si vuole
affrontare nel presente lavoro. Esso vuole assumere una
strutturazione operativa proponendo una sezione centrale che
verta sullo studio di dinamiche via via sempre più volte al
pragmatismo di uno studio che mira ad essere il più possibile
concreto. Così si è scelto di nominare le parti operative della
tesi con il titolo di temi, colloqui, storie. Iniziando il lavoro con
una prima parte canonicamente descrittiva sulla gestione delle
risorse umane oggi attraverso i primi due capitoli, si espongono
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questioni di approfondimento concettuale anche di delicata
menzione, come, per citare un esempio, il discorso sugli
incentivi e come il meccanismo delle incentivazioni influisca sul
comportamento dei collaboratori. Il terzo capitolo, il primo della
parte cosiddetta operativa, trattando i temi, introduce la
questione semiotica del fenomeno narrativo e comunicativo
nelle relazioni aziendali, il quale sfocerà nella parte basata sulla
trattazione empirica per eccellenza del lavoro, nella quale si
espongono delle reali narrazioni avvenute tramite un colloquio
avuto con il Direttore di Legapress, ovvero il contesto che ha
ospitato il sottoscritto per una preziosa esperienza di stage. In
mezzo ai due capitoli menzionati, vi è il quarto che tratta della
questione etica, citando l’apporto innovatore della legge Biagi;
ed il quinto capitolo, che rappresenta l’elaborazione di due
colloqui compiuti direttamente sul campo presso due grandi
società situate nell’ambiente veronese, Honda Italia e Cattolica
Assicurazioni. Questo capitolo vuole fungere da trampolino di
lancio per il sesto, ovvero la parte che, più di tutte fra le tre,
accorda operatività al lavoro grazie alla sezione storie. Tale
capitolo vuole concretizzare quanto nel terzo si preconizzava a
proposito di un lavoro molto interessante di un’Autrice svedese,
Barbara Czarniawska. Il sesto, si è detto, mette a frutto quanto
nella tesi è stato esposto, attraverso una osservazione
partecipante, approfondendo il tema della formazione e
riprendendo quello degli incentivi, accennato precedentemente,
per chiudere poi il tutto con l’esposizione dell’apporto semiotico
orientato all’applicazione della disciplina del senso alle
organizzazioni attraverso una focalizzazione sulle risorse
umane. Ciò trova esplicazione tramite un’argomentazione volta
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all’approfondimento del concetto di azienda etica la quale
diviene azienda semiotica.
Se la cultura è rappresentata dal patrimonio delle
conoscenze organicamente collegate che un individuo possiede
e che contribuiscono alla formazione della sua personalità; e se
tali conoscenze sono correlate alla moltitudine delle conoscenze
degli altri individui, è possibile affermare che la cultura possa
dipingersi conseguentemente come l’insieme dei valori che
caratterizzano la collettività sociale. La cultura è ciò che rimane
dopo che si è dimenticato tutto il resto. Tale considerazione
può essere trasferita nel microcosmo delle organizzazioni, le
quali sono inevitabilmente costituite da persone che sono
ciascuna portatrice di valore e nelle quali tali risorse
contribuiscono allo sviluppo della loro architettura sociale. Il
concetto chiave del lavoro vorrebbe considerare la narrazione
come un’enunciazione orientata a stabilire una propria
caratteristica soggettività e perciò come connettore sociale
idoneo alla strutturazione delle relazioni entro una matrice
socioculturale, quest’ultima caratterizzata da una sintassi
concatenata per cui le sequenze del piano dell’azione degli
attori-collaboratori vengano viste in semiotica come principio
della narratività. E ciò può essere considerato dall’interno
dell’organizzazione come motore principe nella produzione di
valore e come processo di ulteriore valorizzazione della cultura
nelle relazioni tra le risorse umane.
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La realizzazione del presente elaborato è frutto della preziosa
collaborazione con Legapress srl di Verona, florida impresa che mi ha
ospitato in qualità di stagista. L’ambiente di lavoro è una condizione
importante, essere accolti in un ambiente che riesce a valorizzare le persone
può essere una realtà ancora più importante. Questo è quanto ho voluto
dire nella presente tesi. Inoltre, desidero ringraziare sinceramente la mia
famiglia che mi ha supportato e sopportato nella realizzazione di questa
straordinaria esperienza.
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Capitolo primo
L’ATTUALE IMPORTANZA DELLA NOZIONE
DI GESTIONE DELLE RISORSE UMANE
“Il principio era stato scoperto; ma molti, molti anni dovevano passare
prima che questo principio potesse avere delle utili applicazioni”.
“Il caso del piccolo Reuben avvenne soltanto ventitré anni dopo che il Nostro
Ford ebbe lanciato sul mercato il suo primo modello T. (Qui il Direttore
tracciò un segno di T all’altezza del proprio stomaco e tutti gli studenti lo
imitarono con la massima riverenza)”.
1932, Aldous Huxley, Brave New World
1.1 Panorama
Condizione dell’oggetto e stato dell’arte
Nell’era del decostruttivismo
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e - come oggi si usa spesso
dire in letteratura - del cambiamento, parlare di gestione delle
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Nell’accezione data dal dizionario, che indica con il termine una concezione
filosofica secondo cui un testo letterario non ha mai un significato univoco
ma si arricchisce e trasforma semanticamente a seconda dei punti d i vista
da cui lo si esamina, preme dire che il termine è volutamente usato qui
come espressione metaforica per indicare il trend postmoderno che mira a
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risorse umane può significare porsi alcune domande. Anzitutto
ci si può e deve chiedere se una gestione efficace delle risorse
umane possa apportare del valore aggiunto in termini di
generazione di profitto per l’azienda, visto che il fine primario
dell’impresa – idea scevra da preconcetti o da moralismi - è il
lucro. Volendo tuttavia utilizzare un’espressione che indichi il
medesimo concetto, senza però la cosiddetta tradizionalità del
termine lucro appena utilizzato, si può dire che la finalità di
un’azienda sia la produzione di ricchezza. Tuttavia preme
evidenziare come all’interno di un’architettura sociale, quale
una qualsiasi organizzazione che abbia il lucro come finalità od
anche il cosiddetto non profit, siano le persone i fondamentali
generatori di ricchezza. Che nel corollario imprenditoriale
aleggiante nell’ambiente aziendale vi sia intessuta una serie di
valorosissimi principi è cosa vista e appurata. Naturalmente
può essere discutibile, quanto non vuole esserlo, che
un’impresa lucrando nella logica dell’investimento pone le
precondizioni necessarie affinché essa faccia sopravvivere se
stessa e chi la abita (non si vogliono qui considerare situazioni
estreme di disonestà speculativa, pur sapendo che esistono;
per la parte riguardante l’eticità d’impresa si veda il capitolo
quarto). I punti di vista sulla produzione di ricchezza possono
essere in disaccordo, come del resto in molte delle questioni
che hanno a che fare con le persone e la loro organizzazione
nella società
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.
smontare e destrutturare le concezioni di gestione che per decenni hanno
caratterizzato il mondo imprenditoriale.
2
In questa sede si vuole trascendere da ogni posizione ideologica e cercare
di impostare la trattazione secondo una prospettiva quanto più oggettiva e
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In secondo luogo è legittimo chiedersi, nell’ambito di una
ipotetica generazione di valore aggiunto, a cosa ammonti
l’entità di tale valore in termini quantitativi, non questa volta
tuttavia considerando come unità di misura il denaro, quanto
quella invece dell’inquadramento valoriale, per esempio, di un
individuo ben preciso all’interno dell’organizzazione. Di
conseguenza, sapendo che comunque la questione della
gestione delle risorse umane sia ormai una pratica più che
diffusa – almeno nell’ambito della grande impresa che dispone
di organi interni competenti a riguardo – può essere opportuno
chiedersi se una normale prassi di gestione delle RU, o come
oggi fa un po’ fashion nominare, anche in Italia, dell’HRM come
Human Resource Management, basti e sufficiente sia al fine di
gestire le persone, qui nell’ottica degli aspetti qualitativi, nel
modo più efficiente ed efficace possibile; oppure se possa
servire qualcos’altro di utile come parte integrante, ovvero
l’applicazione di discipline inusuali e forse anche un po’ aliene
all’argomento, come la semiotica, ma che in potenza possano
offrire degli strumenti utili all’HRM. Ciò è quanto qui vuole
essere verificato.
Studi di spessore rilevante hanno visto applicare, per citare
un esempio, la psicologia quale importante strumento per
argomentare disposizioni di carattere amministrativo e
gestionale nella prospettiva lavorativa concreta di tutti i giorni
all’interno delle strutture aziendali (per la trattazione di questo
argomento si rimanda al capitolo secondo).
che viva nel disinteresse per le assunzioni politiche comunque
importantissime per l’attività dell’uomo nei gruppi.
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