Il CCNL per i dipendenti negli studi professionali

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Il contratto collettivo per i dipendenti 
degli studi professionali. 
Premessa 
 
Il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (d’ora in avanti CCNL) per i dipendenti degli 
studi professionali venne sottoscritto il 29 novembre del 2011 tra Confedertecnica, Cipa, 
Confprofessioni, Fisascat – Cisl, Filcams – Cgil, e Uiltucs – Uil. Uno dei punti centrali 
dell’accordo tra le parti è il suo allargamento a nuove categorie di professioni, oltre infatti 
ad essere ricompresi i dipendenti degli studi professionali appartenenti alle aree 
economiche amministrative (commercialisti, revisori e contabili), giuridica (avvocati e 
notai), tecnica (ingegneri, architetti, periti, agrari, geometri, agronomi e geologi), 
odontoiatrica medico-sanitaria (veterinari, psicologi, dentisti e medici), sono stati compresi 
anche i dipendenti appartenenti alle categorie intellettuali non regolamentate. 
 
Verrà esaminato l’ambito di applicazione del contratto con riferimento alle professioni non 
ordinistiche. Il contratto mira infatti a divenire strumento del governo a fronte degli 
sviluppi e dei processi di riforma del settore. Il contratto collettivo si applica a tutti i 
rapporti di lavoro dipendente, anche se sotto forma di studio associato o in forma societaria, 
secondo quanto consentito dalla legge. L’applicazione del contratto, in ogni caso, rispetterà 
il principio, per tutti gli istituti contrattuali, del miglior favore acquisito a qualunque titolo 
dal lavoratore. 
 
In un’ottica di stabilizzazione e qualificazione della forza lavoro, le parti sociali, hanno 
fornito specifiche soluzioni alle esigenze occupazionali soprattutto dei giovani, dedicando 
uno spazio ampio al contratto di apprendistato, favorendo l’incontro tra domanda e offerta 
attraverso una maggiore flessibilità nelle forme d’impiego. I giovani universitari vengono 
assunti per brevi periodi, in settori aderenti ai lori studi universitari, attraverso il contratto
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di lavoro intermittente o il contratto di telelavoro. Nel CCNL rilevante è lo spazio dedicato 
alla formazione professionale soprattutto attraverso i tirocini. 
 
Il sistema di inquadramento dell'impiego in otto diversi livelli, mira a regolamentare la 
disciplina delle mansioni promiscue e dei passaggi ai livelli superiori di inquadramento. Il 
CCNL detta una disciplina normativa sull’orario di lavoro e sulla gestione dei tempi di 
lavoro e riposo, che in base a un principio di flessibilità possono essere calcolati su una 
media ponderata di sei mesi che consente una rimodulazione continua in base alle 
variazioni nell’ intensità delle prestazioni lavorative necessarie nelle varie strutture di 
impiego. Ricevono disciplina anche i temi delle ferie e delle festività. 
 
Il contratto collettivo regola il trattamento economico del dipendente in conformità con gli 
artt. 3 e 36 della costituzione, che sanciscono il principio di uguaglianza e pari dignità 
sociale e il principio di proporzionalità della retribuzione alla qualità e alla quantità del 
lavoro prestato e in ogni caso sanciscono il diritto ad una retribuzione sufficiente a garantire 
al lavoratore un’esistenza libera e dignitosa per lui e per la sua famiglia. Viene dettata una 
disciplina su mensilizzazione, frazionamento, indennità di contingenza e mensilità 
supplementari. 
 
Vi sono poi gli eventi sospensivi, come malattia, maternità, allattamento, aspettativa, 
congedi, infortuni che prevedono un’interruzione temporanea dell’obbligo di svolgere la 
prestazione lavorativa a carico del lavoratore dipendente. Quando invece la prestazione 
lavorativa dovrà svolgersi in luoghi diversi si farà riferimento agli istituti del trasferimento, 
trasferta e missione. 
Il rapporto di lavoro può anche interrompersi e dunque cessare, nel rispetto dei principi di 
correttezza e buona fede a carico del lavoratore in esecuzione dei suoi obblighi contrattuali. 
 
Esiste un procedimento disciplinare che prevede sanzioni, per il dipendente sia di carattere 
conservativo del posto di lavoro, sia di carattere espulsivo ed interruttivo del rapporto. Gli 
effetti giuridici e il rispetto delle norme contrattuali riguardano anche il soggetto datore di 
lavoro e vengono disciplinati dal CCNL i temi del preavviso, tfr, licenziamento simulato e
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disciplinare, indennità sostitutiva, dimissioni e recesso. Il contratto collettivo ha 
valorizzato gli strumenti bilaterali di settore, la tutela del welfare contrattuale e delle libertà 
sindacali, attraverso l’istituzione di strumenti nazionali di settore, come la commissione 
per le pari opportunità e la commissione paritetica nazionale. Gli enti bilaterali diventano 
determinanti nella gestione delle relazioni sindacali al fine di accrescere la professionalità, 
il sistema delle tutele sociali dei servizi, della formazione, l’assistenza sanitaria, gli 
ammortizzatori sociali e la previdenza integrativa. Infine numerosi istituti trovano 
disciplina attraverso la contrattazione di secondo livello nel prevedere un sistema 
decentrato di relazioni sindacali.
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Capitolo primo 
Validità, sfera d’applicazione del contratto, 
decorrenza e tipologie contrattuali. 
1.1 Validità e sfera d’applicazione. Decorrenza e durata. 
Prima di entrare nel merito del contratto, occorre fare una breve premessa sulla storia 
recente delle fonti del rapporto di lavoro. Per fonti del diritto si intendono tutti gli atti o i 
fatti produttivi di diritto, ovvero tutte quelle norme che, sia pure con un diverso grado di 
efficacia, sono idonei a disciplinare la vita e il comportamento di cittadini che 
appartengono ad uno stesso ordinamento. In ogni ordinamento, le fonti sono ordinate in 
scala gerarchica che ne definisce importanza e ne assicura una lettura quanto più possibile 
univoca e coerente. La fonte superiore prevale su quella inferiore e, quindi di conseguenza, 
la fonte inferiore che abbia un contenuto contrario a quella superiore non è da considerarsi 
valida, in quanto viziata in modo da comportarne l’abrogazione o la disapplicazione. 
Un eventuale conflitto fra norme di pari grado gerarchico si risolve con il criterio 
cronologico o di specialità. Il primo consiste nell’attribuire maggiore forza alla fonte più 
recente dal punto di vista temporale, tenuto conto del momento di entrata in vigore delle 
fonti stesse. Il secondo criterio, consiste invece nell’attribuire maggiore rilevanza alla fonte 
speciale rispetto a quella generale, cioè entrambe sono valide e vigenti, ma la norma 
generale non trova applicazione e quindi viene derogata laddove è applicabile quella 
particolare. 
Autorevole dottrina
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 sostiene che la storia del diritto del lavoro italiano si identifica con 
quella delle sue fonti, il cui contenuto deriva non tanto da una volontà politica autonoma 
                                                             
1
 Ghera, E. (2007). Intervento in Formazione e mercato del lavoro in Italia e in Europa. ANNUARIO DI 
DIRITTO DEL LAVORO, 41, 120-145.
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del Legislatore, quanto dalle esigenze e tendenze espresse dal mondo delle relazioni 
industriali e successivamente recepite nell’Ordinamento. Da un punto di vista storico, la 
stessa dottrina individua tre fasi pre-costituzionali di evoluzione del diritto del lavoro. La 
prima fase è quella della legislazione sociale, in cui vengono poste le prime tutele a favore 
dei lavoratori con carattere di specialità rispetto al diritto privato comune; appartengono a 
questo periodo, che va da fine ‘800 all’attuazione del Codice civile del 1942, le prime 
norme a tutela del lavoro dei fanciulli e delle donne; i primi interventi in materia di 
assicurazione contro gli infortuni sul lavoro, le leggi sul riposo settimanale e festivo, 
l’istituzione della Cassa nazionale di maternità e della Cassa nazionale di previdenza per 
l’invalidità e la vecchiaia. 
La seconda fase è quella dell’incorporazione del diritto del lavoro nel diritto privato, 
tecnicamente realizzata con la pubblicazione del Codice civile nel 1942, in cui viene 
affermato definitivamente il principio della tutela del lavoratore quale parte debole del 
rapporto, dettando un serie di garanzie e di condizioni minime inderogabili in favore di 
quest’ultimo. In questa fase viene riconosciuto come fonte di diritto positivo, il contratto 
collettivo corporativo, espressione della potestà normativa erga omnes attribuita dal 
Legislatore alle “corporazioni”. Queste erano organismi professionali di carattere pubblico 
che raccoglievano in forma automatica, per il solo fatto di appartenere ad una determinata 
categoria professionale, tutti i lavoratori ed i datori di lavoro dello stesso settore 
merceologico, in un sistema istituzionale di evidente impronta fascista, in cui il sindacato, 
dotato di piena rappresentanza legale della categoria, sotto il controllo del Ministero delle 
corporazioni, era in grado di emanare norme inderogabili relative alla disciplina economica 
del rapporto di lavoro. 
Infine, a seguito della caduta del fascismo e la soppressione del sistema corporativo, con 
l’istaurazione della Repubblica inizia la fase della costituzionalizzazione del diritto del 
lavoro, tramite il recepimento nella Carta Costituzionale dei princìpi fondamentali a tutela 
dei prestatori di lavoro. La nostra Costituzione riconosce al lavoro una tutela e 
un’importanza fondamentale, non solo come mezzo di distribuzione del reddito, ma anche 
come valore ideologico di equità sociale.