La gestione del personale come fattore di vantaggio competitivo: la formazione

La globalizzazione e la crescente concorrenza internazionale, oltre che nazionale, hanno condotto le imprese a sfruttare ogni risorsa disponibile al fine di emergere e di mantenere le loro posizioni sul mercato.
La vera competitività aziendale o meglio, il raggiungimento di un vantaggio competitivo sostenibile, deriva dal possedere risorse rare, uniche e inimitabili: attributi che connotano in pieno le risorse umane. Da ciò discende che una gestione efficace del personale diviene sempre più per l’impresa un obiettivo primario.
La formazione costituisce un anello di congiungimento tra l’azienda e la forza lavoro, in quanto rappresenta uno strumento volto alla crescita personale e professionale dei soggetti a cui si rivolge (i dipendenti) e tramite essi allo sviluppo e al conseguimento, da parte dell’impresa, delle competenze necessarie per gestire il cambiamento e adeguarsi a un ambiente sempre più competitivo.
Attraverso questo lavoro di tesi ho cercato di capire il ruolo che le risorse umane ricoprono in azienda e in particolare, quanto la programmazione di interventi di formazione mirati, appositamente pensati e costruiti per soddisfare specifiche esigenze formative, costituiscano una leva da azionare al fine di raggiungere e mantenere un successo aziendale sostenibile nel tempo.
Pertanto, prima di procedere a un’analisi delle potenzialità e problematicità connesse alla formazione del personale, ho esaminato i principali approcci presenti nella letteratura di gestione delle risorse umane (la teoria universalista, contingente e configurazionista) confermanti l’esistenza di una relazione positiva tra la competitività e il modo di condurre la forza lavoro. Ho rilevato anche l’esistenza di pareri contrari, che ritengono come la crescente enfasi posta sulla valorizzazione delle risorse umane sia un puro esercizio di retorica, piuttosto che una pratica emergente e attuata dalle organizzazioni.
Ho riscontrato come nel tempo si è andata consolidando l’opinione che la natura della formazione sia quella di processo piuttosto che di prodotto, ossia costituita da diverse attività (l’analisi dei fabbisogni aziendali, la progettazione e l’attuazione delle azioni formative, la valutazione dei risultati) tra loro strettamente correlate e tutte necessarie per portare a termine la formazione in azienda.
Lo studio della progettazione degli interventi formativi non poteva prescindere inoltre, dall’analisi delle competenze e dei livelli che le costituiscono: su essi si concentra l’attività formativa attuata dalle imprese. Infatti, a seconda di quali aspetti l’azienda necessita (accrescere le conoscenze ed esperienze del proprio personale, sviluppare determinate attitudini e capacità, creare una cultura collettiva in cui ogni dipendente si identifica e riconosce negli altri membri dell’organizzazione) si implementeranno metodologie didattiche differenti. È bene sottolineare come non tutti i livelli di competenze siano formabili e lo siano allo stesso modo.
Infine, ho analizzato come nell’ambito del territorio provinciale vengono progettati, realizzati e valutati gli interventi formativi. A tale scopo mi sono rivolta direttamente alla Provincia di Macerata, presso l’Assessorato alle Politiche Formative e del Lavoro.
La progettazione e la realizzazione degli interventi formativi non è infatti una prerogativa esclusivamente aziendale; anche un Ente Locale come la Provincia investe ingenti risorse finanziarie per attuare azioni formative volte alla qualificazione professionale e al favorire l’inserimento o il reinserimento nel mondo del lavoro dei cittadini appartenenti al bacino territoriale.
Lo studio mi ha dato modo di constatare come la formazione sia considerata uno strumento indispensabile, sia per le imprese che per gli utenti, anche se nel nostro territorio si registra ancora una scarsa consapevolezza riguardo a esso e nella valorizzazione del personale.