Investire in risorse umane: il ruolo della formazione - Il caso Wind

La globalizzazione economica, sociale e la crescente concorrenza internazionale, oltre che domestica, hanno condotto le imprese a sfruttare le proprie risorse disponibili al fine di emergere e di mantenere la loro posizione sul mercato. La vera competitività aziendale o meglio il raggiungimento di un vantaggio competitivo sostenibile nel tempo, deriva esclusivamente dal possedere delle risorse rare, uniche e difficilmente imitabili dalla concorrenza. La risorsa che più di ogni altra riesce a soddisfare queste caratteristiche è quella umana. Da ciò deriva che una gestione efficace del personale diviene sempre più per l’impresa un obiettivo primario. La formazione costituisce un anello di congiungimento tra l’azienda e la forza lavoro in quanto è tesa a valorizzare il personale, vera risorsa strategica per lo sviluppo dell’impresa.
L’obiettivo di questo studio è quello di analizzare l’effettività della situazione sopra descritta, al fine di comprendere il ruolo che le risorse umane ricoprono in azienda e quanto la programmazione di interventi formativi mirati possa fare la differenza. Pertanto l’analisi della formazione come fattore di vantaggio competitivo attraverso le persone viene affrontata nel presente studio secondo il seguente itinerario.
Nel primo capitolo si introduce l’avvertita e crescente importanza che il personale riveste per lo sviluppo delle imprese. Fenomeno confermato e studiato da tre correnti metodologiche principali (la teoria universalista, contingente e configurazionista), a queste si affiancano pareri contrari che ritengono come la crescente enfasi posta sulla valorizzazione delle risorse umane sia un puro esercizio di retorica, piuttosto che una pratica emergente e attuata dalle organizzazioni.
Nel secondo capitolo si descrive la formazione nei suoi aspetti generali, considerando le problematicità e le potenzialità che tale strumento sprigiona nei suoi utilizzatori. Disporre di personale competente consente infatti alle imprese di sviluppare e di potenziarsi, di rendersi maggiormente flessibili nei confronti del mercato in continua evoluzione e costruire all’interno dell’azienda un clima migliore, ponendo attenzione anche al cliente interno, poiché i dipendenti sono consapevoli che l’impresa sta investendo per accrescere i loro singoli percorsi professionali. Tuttavia un rilevante numero di aziende considera la formazione come un costo inutile da sostenere e pertanto da eliminare, soprattutto in momenti di crisi economica e finanziaria.
Nel terzo capitolo si esaminano in dettaglio le fasi del processo di formazione, partendo dall’analisi dei fabbisogni formativi delle imprese, passando poi alla progettazione e alla realizzazione degli interventi formativi, alla valutazione dell’efficacia e dell’efficienza dell’attività formativa implementata, terminando con l’analisi delle tecniche e degli strumenti adottati per misurare i risultati della formazione nel breve e nel lungo periodo.
Per concludere nel quarto capitolo si procede col prendere in esame gli “ingredienti” della formazione, che variano in base alle esigenze specifiche delle aziende. Nel caso aziendale considerato, ossia quello della Wind Telecomunicazioni S.p.A., le suddette esigenze sono rappresentate dall’ accrescere le conoscenze del proprio personale, sviluppare determinate attitudini e capacità, creare una cultura collettiva in cui ogni dipendente si identifica. Nello stesso capitolo si esamineranno, inoltre, le metodologie didattiche differenti implementate, avendo ben presente l’assunto che non tutti i livelli di competenza sono formabili, o quanto meno non lo sono allo stesso modo.
Quindi si illustrerà come sono progettati, realizzati e valutati gli interventi formativi in un settore come quello delle telecomunicazioni basato su una forte innovazione tecnologica.
Lo studio empirico prende in esame le politiche di investimento in Risorse Umane adottate all’interno di una grande azienda italiana che investe ingenti risorse finanziarie per lo sviluppo dei propri dipendenti, perché considerati dal gruppo di Gestione del Personale (HR) strategicamente indispensabili per la stessa impresa.
E’ possibile descrivere l’intero progetto, articolato in diverse iniziative, grazie alla disponibilità e alla collaborazione del team delle Risorse Umane diretto da Gabriele Gabrielli. Il progetto sul Job System è stato coordinato da Riccardo Meloni (Organizzazione e Sviluppo), con il contributo di Luigi Palumbo, Francesca Rossi e Fabrizio Mariotti; la selezione è stata coordinata da Luciano Sale; i progetti di formazione e valorizzazione delle comunità professionali da Pier Luigi Simbula (Formazione), con il contributo di Pietro Tacconi, Emanuele Mangiacotti e Romina Chirichilli.