Lavoro ripartito, disciplina e inquadramento giuridico

I processi di globalizzazione e i nuovi processi produttivi, che ormai avvengono su dimensione extra-nazionale, hanno indotto il legislatore ad operare una completa riforma del lavoro, imperniata, soprattutto, sull’ottica della flessibilità e tesa a realizzare i tre distinti obiettivi della crescita occupazionale, dell’equità e della competitività. Questa è una prospettiva guida non solo in Italia, ma nello stesso ambiente comunitario. L’intento degli addetti ai lavori è, comunque, di creare nuove regole più flessibili nel diritto del lavoro che si inseriscano agevolmente nel sistema economico, senza che ciò si traduca in forme di precarietà occupazionali.
All’interno delle diverse tipologie individuate dal legislatore italiano, c’è un particolare contratto, definito di lavoro ripartito, ma che ai più era già noto col nome di job sharing.
Tale tipologia contrattuale, al pari delle altre tipizzate nel D.lgs. 10 settembre 2003, n. 276, non rappresenta un tentativo di alterare la nozione unitaria codicistica del contratto di lavoro, bensì si inserisce, più o meno agevolmente, in tale nozione unitaria, anche se presuppone una diversa distribuzione delle tutele, che però non vengono mai completamente soppresse, rimanendo sempre vivi i principi cardini del diritto del lavoro sanciti dalla Costituzione e dalle precisazioni della Corte Costituzionale.
I presupposti del contratto di lavoro ripartito, in particolare, sono da rinvenire, soprattutto, in una maggiore elasticità del rapporto di lavoro, capace, da un lato, di aumentare la competitività delle imprese e, dall’altro, di permettere al lavoratore una gestione individualizzata dei tempi di lavoro.
Gli articoli 41 e seguenti del successivo D.lgs. n. 276/2003, aventi ad oggetto la disciplina del contratto di lavoro ripartito, appaiono come il naturale compimento di un processo legislativo iniziato negli anni precedenti, ma solo a patto di leggere tutti i precedenti progetti come facenti parte di un unico continuum volto a legittimare e regolare un modello contrattuale estraneo all’ordinamento italiano, sia sotto un punto di vista teorico che pratico.
I punti qualificanti, ma al contempo critici, possono essere ridotti a tre: la specialità del rapporto, la subordinazione e la solidarietà del rapporto.