Le teorie sulle imprese famigliari

• Teoria dell’agenzia: se sono un tipo di azienda famigliare dove non ci sono molti conflitti di agenzia la parte di gestione del personale nasce allineata al budget per valutare manager ed avere obiettivi allineati con quelli del budget. Può essere usata per spiegare perché ci sono meno strumenti di valutazione della performance perché spesso non c’è il conflitto azionista - management nelle imprese famigliari, perché ci sono i famigliari che favoriscono crescita dell’azienda. Spesso però se c’è conflitto tra manager famigliari e non qui servirebbero sistemi formali per valutazione delle performance perché altrimenti sarebbe a favore dei famigliari quindi non funziona.
Quindi spesso non ci sono sistemi formali perché non servono a parte nel caso detto appena sopra

• Teoria controllo organizzativo: ogni volta che poche persone sono in grado di coordinarsi in modo non formale perché sono pochi livelli gerarchici e poca internazionalizzazione in controllo sociale è sufficiente anche nei meccanismi di selezione delle persone. Si usano quindi relazioni interpersonali, valuto come vai perché ti vedo è inutile che pongo obiettivi

• Institutional theory: va a vedere la coerenza tra il ruolo che bisogna ricoprire ed il tipo di persona, nelle famigliari il problema è che non c’è solo il tipo di persona coerente col tipo di lavoro ma entra anche la dinamica famiglia: voglio persona formalizzata ma che abbia anche valori coerenti con la mia azienda quindi il master e la laurea non bastano, serve che ci sia coerenza tra la persona ed il ruolo.

• Resource-based theory: dice che anche le famigliari devono gestire il capitale umano e se non hanno persone adeguate all’interno della famiglia vanno presi da fuori. Spesso le imprese famigliari però non le prendono da fuori e perdono vantaggio competitivo a meno che invece i famigliari abbiano caratteristiche tali e quindi si ha un vantaggio perché hanno anche gli stessi valori. In certi casi se l’azienda è semplice non serve il direttore del personale ma serve più che altro qualcuno che fa e paghe

• Teoria della crescita: se cresce diventa più complessa quindi servono persone di conseguenza specializzate.

Cosa porta azienda ad essere più o meno formalizzata

Se azienda introduce manager dedicato alle risorse umane automaticamente quella persona messa in quel ruolo porta le sue competenze.
Un motivo per cui si introduce responsabile personale è legato alle relazioni coi sindacati, più impresa diventa grande più ha bisogno di una persona che interloquisce coi sindacati e sia sul pezzo. La grandezza dell’azienda.

Il numero di dipendenti e la distanza con il proprietario: più azienda cresce, un capo può gestire massimo 20 collaboratori quindi servono dei capi che coordinano gruppi di collaboratori, più non c’è più una struttura piatta quindi servono altre persone → selezione persone per la gestione del personale.

Strategia di crescita: se c’è diversificazione d’internazionalizzazione servono manager e strumenti per sceglierli.
Introduzione di non famigliari allarga il bacino di potenziali talento dove cercare persone per ruoli da ricoprire.

Il coinvolgimento di generazioni famigliari diverse, anche perché andando avanti con le generazioni bisogna anche scegliere chi della famiglia può esser scelto, se uno della famiglia deve essere scelto deve essere migliore di un non famigliare.

Fattori esterni: più il contesto è competitivo più non si può mettere persone in un ruolo importante, relazioni forti con i fornitori che può trascinare l’azienda ad essere internazionale, aspetto legislativo, legittimazione con gli stakeholder, complessità di gestione ed il mercato del lavoro e quando questo sia mobile.